บทนำ

ผม

1. นโยบายด้านบุคลากรคืออะไร

2. แนวความคิดของพนักงานในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ

3. แรงจูงใจและแรงจูงใจให้กับพนักงาน

4. การรับสมัคร

5. บุคลากร:

การประเมินพนักงานจัดเลี้ยง

วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร

6. การวิเคราะห์สถานะนโยบายด้านบุคลากรและปัญหาหลักในขณะนี้

ปัญหาบุคลากรในช่วงวิกฤต

ปัญหาด้านบุคลากรและข้อผิดพลาดในการจัดการ

การหมุนเวียนพนักงาน

ขาดแคลนพนักงาน

เงินเดือน-

II. ส่วนปฏิบัติ: การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์

ประเด็นที่อยู่ระหว่างการพิจารณา:

กิจกรรมของบริษัทในโลก

งานมีตามฤดูกาล

อายุงาน

เครื่องแบบพนักงาน

โปรแกรมผู้จัดการฝึกหัด

พนักงานโกงผู้เข้าชมหรือไม่?

งานภายในเพิ่มขึ้นสามเท่า

ทำไมคนน้อยยินดีทำงานด้านนี้

ทำไมต้องไปทำงานร้านอาหาร

ข้อกำหนดสำหรับเด็กผู้หญิงวัยทำงาน

อาชีพ

ตำแหน่งงาน

สาม.บทสรุปและข้อเสนอ

บทสรุป

บทนำ

การจัดเลี้ยงสาธารณะในรัสเซียได้รับแรงผลักดันเมื่อเร็ว ๆ นี้ ส่วนแบ่งพิเศษถูกสร้างขึ้นโดยเครือข่ายของผู้ประกอบการเชิงพาณิชย์: ร้านอาหาร, ร้านกาแฟ, สแน็คบาร์, บาร์ ธุรกิจขนาดเล็กมีระดับสูงสุดในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไปสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการที่จัดหาโดยองค์กรจัดเลี้ยง ธุรกิจขนาดเล็กติดตั้งง่ายมาก เนื่องจากต้องการพื้นที่การผลิตและพื้นที่ค้าปลีกน้อยลง จึงทำให้การลงทุนน้อยลง

สถานประกอบการเช่นร้านอาหารคาเฟ่และบาร์มีส่วนแบ่งมากในด้านการจัดเลี้ยงสาธารณะ

พวกเขาจัดระเบียบการพักผ่อนของประชากรให้บริการต่าง ๆ ช่วยจัดกิจกรรมสันทนาการและจัดงานรื่นเริง

คุณภาพของการบริการพนักงานในสถานประกอบการเหล่านี้ขึ้นอยู่กับพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการ นโยบายด้านบุคลากรที่มีโครงสร้างดีนำมาซึ่งความสำเร็จและศักยภาพในการพัฒนาต่อไป บุคลากรที่ทำงานในสถานประกอบการจัดเลี้ยง พวกเขาเป็นหน้าตาของทั้งองค์กร และนามบัตรที่ดึงดูดผู้เข้าชมใหม่ๆ มากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อจุดประสงค์นี้ ฉันกำลังเขียนงานของฉัน ตรวจสอบทั้งแนวคิดทั่วไปและวิเคราะห์สถานะทั่วไปของนโยบายบุคลากรในขั้นตอนการพัฒนานี้

วัตถุประสงค์ของงาน : เพื่อศึกษาลักษณะนโยบายบุคลากรในงานจัดเลี้ยงสาธารณะ

งาน:

พิจารณาตัวชี้วัดหลักและวิธีการบริหารงานบุคคลในการจัดเลี้ยงสาธารณะ

อธิบายจิตวิทยาการใช้แรงงาน

แสดงวิธีการกำหนดนโยบายบุคลากรในการจัดเลี้ยงสาธารณะ

ดำเนินการวิเคราะห์นโยบายด้านบุคลากร ณ เวลาที่กำหนด

ผม... ส่วนทฤษฎีของนโยบายบุคลากรในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ

1. นโยบายด้านบุคลากรคืออะไร

นโยบายบุคลากร- นี่เป็นกลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นสำหรับการบริหารงานบุคคล การก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: พนักงาน นั่นคือบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นรวมถึงจำนวนที่ต้องการในองค์กรที่กำหนด

เฟรมคือทรัพยากรแรงงานที่มีกำลังผลิต ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา องค์กรจึงถูกสร้างขึ้นและพัฒนา พวกเขาเพียงคนเดียวสามารถกำหนดวิธีการผลิตทั้งหมดได้ ธุรกิจทั้งหมดสร้างขึ้นจากผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดี คำถามหลักคือทำอย่างไรให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพสูงสุด ความต้องการพนักงานที่แข็งแกร่งนั้นยอดเยี่ยมเสมอ ไม่มีบริษัทใดสามารถทนต่อการแข่งขันที่รุนแรงได้ มาจากฝ่ายบุคคลซึ่งจำเป็นต้องเรียกร้องข้อเสนอที่มีความสามารถและการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนของแรงงานและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

วัตถุควบคุมคือ ทรัพยากรบุคคล, ทรัพยากรแรงงาน, กำลังแรงงาน, คนงาน, บุคลากร, บุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มุ่งให้พนักงานและบุคลากรเป็นหนึ่งเดียวกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน นี้สามารถนำมาประกอบ

บุคลากร - พนักงานทั้งหมดขององค์กรซึ่งเป็นกลุ่มตามลักษณะทางวิชาชีพ

บุคลากร ยังเป็นวัตถุและ เป้าหมาย นโยบายบุคลากร , ซึ่งเกี่ยวข้องกับการก่อตัว การกระจาย และการใช้แรงงานที่มีทักษะอย่างมีเหตุผล

ในการสร้างนโยบายด้านบุคลากรที่มีความสามารถ คุณต้อง:

1)การวางแผน- การกำหนดเป้าหมายในอนาคต วิธีการ และวิธีการสร้าง การจัดการและการพัฒนาวิสาหกิจ

2)องค์กร- สร้างกิจกรรมที่เป็นระเบียบของสถานประกอบการจัดเลี้ยงและมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระบบงานของคนงานและนักแสดง

3)แรงจูงใจ เป็นกระบวนการกระตุ้นกิจกรรมของพนักงาน ส่งเสริมให้ทำงานอย่างแข็งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดที่ผู้จัดการของอุตสาหกรรมการบริการต้องแก้ไขอย่างต่อเนื่อง จากการศึกษาจำนวนหนึ่งแสดงให้เห็นว่าการบริการที่เป็นเลิศเป็นตัวขับเคลื่อนหลักของการได้มาซึ่งลูกค้าเป็นครั้งที่สอง ครั้งที่สาม ฯลฯ ลูกค้าสามารถดึงดูดได้ด้วยโฆษณา การตกแต่งภายในที่ดี เมนูที่หลากหลายอย่างยอดเยี่ยม และครั้งที่สองที่แขกมา ต้องขอบคุณการทำงานอย่างมืออาชีพของพนักงาน และที่สำคัญที่สุดคือดึงดูดใจด้วยคุณภาพการบริการที่สูง ดังนั้นพนักงานจึงต้องสร้างแรงจูงใจในระดับสูง โดยเฉพาะผู้ที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อลูกค้าและการรับรู้ถึงบริการ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการติดต่อส่วนบุคคลพหุภาคีจะจัดอยู่ในประเภทของผู้ที่ได้รับค่าจ้างน้อยที่สุด

4) การควบคุม - การประเมินผลลัพธ์ที่ทำได้โดยมีการส่งมอบตั้งแต่เริ่มต้น

วิธีการจัดการ

วิธีการควบคุมเป็นเทคนิคและวิธีการมีอิทธิพลต่อวัตถุควบคุมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

มีการใช้วิธีการต่าง ๆ ในสถานประกอบการจัดเลี้ยง

รายการหลัก ได้แก่ :

- วิธีการทางเศรษฐกิจ: ช่วยในการระบุโอกาส โอกาสใหม่ๆ และเพื่อพัฒนาการวางแผนและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ มีการสร้างเงื่อนไขขึ้นซึ่งเป็นผลมาจากการที่บุคลากรพยายามทำงานอย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงผ่านอิทธิพลของอิทธิพลของการบริหาร (คำสั่งและคำแนะนำ) แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจด้วย เป็นผลให้มีการพัฒนาและเสริมสร้างวิธีการบริหารองค์กรและจิตวิทยาสังคมและความเป็นมืออาชีพของพวกเขาเพิ่มขึ้น

- วิธีการขององค์กรและการบริหารการจัดการ ... ตรงไปตรงมาคำสั่ง พื้นฐานของวิธีการเหล่านี้คือ - ความสัมพันธ์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการขององค์กรจัดเลี้ยง งานคือการประสานงานการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา วิธีการดังกล่าวส่งผลต่อวัตถุควบคุมโดยการนำไปใช้: คำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำ และติดตามการนำไปใช้ การรักษาวินัยแรงงาน ฯลฯ

การแสดงออกมีสามรูปแบบ:

คำสั่งที่ต้องดำเนินการอย่างเข้มงวด (คำสั่งห้าม ฯลฯ );

แบบฟอร์มความยินยอม (การให้คำปรึกษา การประนีประนอม);

ผลกระทบด้านการบริหารเกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาบางประเภท:

- บังคับและกำหนดจากภายนอกซึ่งมาพร้อมกับความรู้สึกที่ไม่พึงประสงค์ของการพึ่งพาอาศัยกันและเข้าใจโดยผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นแรงกดดันจาก "ด้านบน"

- เรื่อยเปื่อยการยอมจำนนลักษณะของความพึงพอใจนั้นมีอยู่ในตัวซึ่งเกี่ยวข้องกับการไม่ตัดสินใจอย่างอิสระ

- มีสติ,ฝังแน่นภายในซึ่งทำให้ทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาพอใจ

- วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา- วิธีที่มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวและการสื่อสารระหว่างพนักงานขององค์กร โดยใช้:

แรงจูงใจทางศีลธรรมต่างๆ

และด้วยความช่วยเหลือของผลกระทบทางจิตวิทยาต่อคนงาน

เป้าหมายคือการสร้างบรรยากาศการทำงานในเชิงบวก

เป็นผลกระทบทางจิตวิทยา ใช้

การวางแผนพัฒนากำลังคน

วิธีการชักชวน

การมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดการ

2. แนวความคิดของพนักงานในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ

โหมดการทำงานในวิชาชีพใด ๆ ขึ้นอยู่กับจังหวะการทำงาน - เป็นลำดับการทำงานชั่วคราวและความหมายของแรงงานเพื่อให้ทักษะการทำงานที่จำเป็นและทักษะทางวิชาชีพเป็นไปโดยอัตโนมัติ

ทักษะทางวิชาชีพมาจากการได้มาซึ่งทักษะ (การหั่นผัก ปลา ฯลฯ) บางครั้งจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมซึ่งเป็นผลมาจากระดับที่ต้องการและเทคนิคการแปรรูปอาหาร จำเป็นต้องรวบรวมความรู้ของคุณอย่างต่อเนื่อง มือใหม่เนื่องจากขาดประสบการณ์ทำการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นมากมาย ซึ่งใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำงานของเขา เมื่อเขาได้รับประสบการณ์บางอย่าง งานของเขาจะมีลักษณะที่ค่อนข้างชัดเจนและขัดเกลา

จิตวิทยาแรงงานเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาที่ศึกษาพลวัตทางจิตวิทยาของพนักงานในระหว่างกิจกรรมการทำงานของเขา ช่วยสร้างงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและสร้างลักษณะที่จำเป็นในบุคลิกภาพของพนักงาน

ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับคนงานที่เราพบบ่อยในสถานประกอบการจัดเลี้ยง -

1) หัวหน้าบริกร- คนที่สำคัญที่สุดคนหนึ่งในห้องโถง เขาพบและนั่งแขก แก้ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น รักษาระเบียบในห้องโถงตลอดจนวิธีการเสิร์ฟแขก พนักงานดังกล่าวต้องมีลักษณะที่น่าพึงพอใจพอสมควร เป็นนักจิตวิทยาที่ดีและตระหนักถึงความต้องการและอารมณ์ของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว ภารกิจหลักคือการยิ้มต้อนรับและสงบ สามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ฯลฯ

2) ซอมเมลิเยร์. ตำแหน่งดังกล่าวมีเฉพาะในร้านอาหารที่ได้รับการส่งเสริมที่ดีเท่านั้น ซอมเมลิเย่ร์คือคนที่รู้ศิลปะการบริการและรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้ นักชิมไวน์ชั้นยอด ตลอดจนการนำเสนอที่ถูกต้องจนสมบูรณ์แบบ

3) ปฏิคม. หนุ่ม สวย ฉลาด รู้ภาษาต่างประเทศ ปฏิคม. เธออยู่ที่ทางเข้าห้องโถงเสมอ มือขวาของหัวหน้าบริกรแทนที่เขาในช่วงเวลาดังกล่าวเมื่อเขาไม่มีโอกาสย้ายออกจากแขก เช่นเดียวกับซอมเมลิเย่ร์ ปรากฏการณ์ในร้านอาหารของเราเป็นเรื่องใหม่ เธอพาแขกไปที่ห้องโถงให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับรายการครัวและไวน์รายการบันเทิง เมื่อแสดงความสนใจในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ปฏิคมจะเรียกบุคคลที่เหมาะสม เช่น เชฟ ซอมเมลิเย่ร์ ผู้จัดการฝ่ายศิลป์ ฯลฯ การใช้แอร์โฮสเตสเป็นเหตุเป็นผล เพราะผู้มาเยี่ยมเพียงคนเดียวอาจใช้เวลานาน และหัวหน้าบริกรต้องรับมืออย่างต่อเนื่อง แขกทุกท่าน

4 ) ระเบียงอี คนที่เจอลูกค้าครั้งแรก และเขาเป็นคนสุดท้ายที่ไล่เขาออก ดังที่คุณทราบ "โรงละครเริ่มต้นด้วยชั้นวางเสื้อโค้ท" สามารถพูดได้เช่นเดียวกันเกี่ยวกับร้านอาหาร ในทางจิตวิทยาเรียกว่า "เอฟเฟกต์ขอบ" ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่องค์ประกอบของข้อมูลที่อยู่จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของแถวจะถูกจดจำได้เร็วและดีกว่าที่อยู่ตรงกลาง พนักงานต้อนรับเป็นองค์ประกอบที่เริ่มต้นและสิ้นสุดขั้นตอนทั้งหมดในการเยี่ยมชมร้านอาหาร พนักงานต้อนรับต้องมีรูปลักษณ์ที่สวยงาม มารยาทที่ไร้ที่ติ และมีไหวพริบเป็นพิเศษสำหรับลูกค้า ตัวอย่างเช่น เขาต้องเข้าใจว่าในกรณีนี้มันคุ้มค่าที่จะช่วยเหลือผู้หญิงในการแต่งตัว และในกรณีนี้ก็ควรทิ้งข้อกังวลนี้ให้เพื่อนของเธอฟัง

ผู้ตอบแบบสอบถามที่เราสัมภาษณ์ระบุคุณสมบัติต่อไปนี้ของพนักงานต้อนรับที่ดีในหมู่คุณสมบัติหลัก: ความสามารถในการให้บริการอย่างสงบเสงี่ยม (ความหลงใหลเป็นสิ่งที่น่ารำคาญ) ความสามารถในการรับคำแนะนำอย่างสวยงามและมีศักดิ์ศรีความสามารถในการรู้สึกเมื่อจำเป็นต้องช่วย ในการแต่งตัว และเมื่อไม่มี ความคล่องแคล่ว ความจำดี ความสุภาพ

ควรสังเกตว่าตัวแทนของทุกตำแหน่งที่พิจารณาควรมีความจำและความสนใจที่ดีตลอดจนความสามารถในการฟังและรักษาการสนทนา

เราขอแนะนำให้คุณขยายคลังแสงของวิธีการในการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งข้างต้นด้วยวิธีทางจิตวิทยาหลายวิธี ใช้งานง่ายไม่ต้องการความรู้ทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพและใช้เวลาไม่นาน

5) บาร์เทนเดอร์-"บาร์" เป็นที่นิยม คนที่รู้วิธีจัดโชว์ต่างๆพร้อมเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เทคนิคของบาร์เทนเดอร์แต่ละคนนั้นแตกต่างกันมาก บาร์เทนเดอร์มักจะลุกขึ้นยืนเพราะตามหลักจรรยาบรรณเขาไม่สามารถนั่งลงได้

ตามการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญ 40% ของบริกรและบาร์เทนเดอร์ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเปลี่ยนงานอย่างน้อยปีละครั้ง นี่เป็นเพราะความไม่พอใจกับค่าจ้างและสภาพการทำงาน นั่นคือเหตุผลที่ความจงรักภักดีไม่ควรเกิดขึ้นเฉพาะกับผู้เข้าชมเท่านั้น แต่รวมถึงบุคลากรซึ่งเป็นศักยภาพเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญของสถานประกอบการด้านอาหาร ผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ในการแข่งขันทักษะวิชาชีพด้านการค้าและการบริการสาธารณะที่เกิดขึ้นในสาธารณรัฐเป็นผู้สำเร็จการศึกษาจากศูนย์ฝึกอบรมการค้าอูฟาของกระทรวงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจต่างประเทศและการค้าของสาธารณรัฐเบลารุส ศักดิ์ศรีของอาชีพของพนักงานขาย ผู้ดูแลพื้นที่ขาย ผู้ขายสินค้า และนักการตลาดกำลังเติบโตอย่างต่อเนื่อง ในขณะเดียวกัน ข้อกำหนดที่บังคับใช้ก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ผู้เชี่ยวชาญต้องมีคุณสมบัติสูง เชี่ยวชาญเทคนิคและเทคโนโลยีการขายที่ทันสมัยที่สุด ทั้งหมดนี้สอนที่ Trade Training Center จำนวนบริกรควรขึ้นอยู่กับจำนวนที่นั่งที่มี ตามกฎเกณฑ์ พนักงานเสิร์ฟหนึ่งคนควรมีแขกประมาณ 15 คน เงินหลักสำหรับบริกรและบาร์เทนเดอร์มาจากทิป ยิ่งพนักงานเสิร์ฟเก่งเท่าไหร่ก็ยิ่งมีรายได้มากขึ้นเท่านั้น ตามผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งใน Izhevsk บริกรที่ดีควรได้รับอย่างน้อย 20,000 rubles ต่อเดือน โดยหลักการแล้วหลังจากนั้นเจ้าของสถานประกอบการจะต้องทำสัญญากับซัพพลายเออร์และเปิดสถานประกอบการเท่านั้น และในขณะเดียวกันก็คิดว่าร้านต่อไปจะเป็นอย่างไร กุ๊ก บริกร บาร์เทนเดอร์ ซอมเมลิเย่ร์ บาริสต้าเป็นอาชีพที่เป็นที่ต้องการตัวมากที่สุดในร้านอาหารสมัยใหม่ ปัจจุบันมีสถาบันการศึกษาเพียงไม่กี่แห่งในภูมิภาคนี้ที่ฝึกอบรมบุคลากรสำหรับร้านอาหาร บาร์และคาเฟ่ หนึ่งในนั้นคือสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย (คาซาน) คณาจารย์ที่เพิ่งเปิดใหม่นี้ทุ่มเทให้กับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านอุตสาหกรรมอาหาร และเพื่อที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในสาขาของคุณ คุณจำเป็นต้องรู้อย่างถี่ถ้วน ในสาขาการจัดเลี้ยงสาธารณะในปัจจุบัน ทั้งหัวหน้าองค์กรจัดเลี้ยงและผู้จัดการ เชฟ นักเทคโนโลยี พ่อครัว บริกร ซอมเมอลิเย่ บาริสต้า ฯลฯ เป็นที่ต้องการของทุกคน สถาบันของเราได้เปิดคณะเทคโนโลยีใหม่สำหรับการจัดเลี้ยงสาธารณะ ซึ่งวิศวกรในอนาคตจะได้รับการฝึกอบรม - ผู้เชี่ยวชาญที่จะรู้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของโภชนาการที่เหมาะสม ประเพณี และกฎของศิลปะการทำอาหาร การต้อนรับและวัฒนธรรมการบริการ เมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ ร้านอาหารเป็นเจ้าภาพโต๊ะกลม Royal Beach Club ในหัวข้อ "ปัญหาบุคลากรในการจัดเลี้ยงสาธารณะของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก" ซึ่งเป็นการจัดงานประเภทนี้ครั้งแรกที่จัดโดยสมาคมวิสาหกิจการจัดเลี้ยงสาธารณะ เหตุที่จัดการประชุมครั้งนี้เกิดจากปัญหาการขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ ความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดสมัยใหม่กับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในสถาบันการศึกษา การขาด ด้านความมั่นคงของบุคลากร นอกจากนี้ยังมีการหยิบยกประเด็นร้อนเช่นประเด็นการคุ้มครองทางกฎหมายของบุคลากรและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงาน มีการหารือในประเด็นต่อไปนี้: วิกฤตการณ์และผลกระทบต่อตลาดแรงงานในภาคการจัดเลี้ยง คำถามที่เจ้าหน้าที่บริการประสบความยากลำบาก และปัญหาการฝึกอบรมบุคลากร ความหมายทั่วไปของสิ่งที่พูด (โดยไม่แสร้งทำเป็นการนำเสนอตามตัวอักษร) สามารถนำเสนอได้ดังนี้

3. แรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน

แรงจูงใจ- นี่เป็นโปรแกรมชนิดหนึ่งที่มีอยู่ในทุกคนและกำหนดแรงจูงใจในพฤติกรรมของเขา โปรแกรมนี้มักมีมา แต่กำเนิด แม้ว่าภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ต่างๆ ในชีวิต แต่ก็มีการเปลี่ยนแปลงอย่างแน่นอน

การกระตุ้น- นี่คือวิธีการและเครื่องมือที่สามารถใช้เพื่อโน้มน้าวแรงจูงใจที่มีอยู่ในตัวบุคคล

มีทฤษฎีแรงจูงใจมากมาย หนึ่งในทฤษฎีที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือทฤษฎีแรงจูงใจโดย Vladimir Gerchikov ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลของรัสเซีย ข้อได้เปรียบของมันอยู่ที่ความเกี่ยวข้องทางธุรกิจอย่างแม่นยำ เนื่องจากมีเครื่องมือที่นำไปใช้ได้จริงในทางปฏิบัติ ตามทฤษฎีนี้มี แรงจูงใจหลักห้าประเภท:

1. มืออาชีพ เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่สนใจในการเติบโตและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง งานสำหรับพวกเขาคือสิ่งแรกคือความสนใจ พวกเขามีความสุขที่ได้ศึกษา อ่านวรรณกรรมเฉพาะทาง และยกระดับวิชาชีพด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

2. เครื่องมือ เป็นเรื่องปกติสำหรับคนที่ทำงานเป็นเครื่องมือในการทำเงินเป็นหลักและไม่สนใจอาชีพดังกล่าวเลย ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่สนใจในสิ่งที่เขาจะทำเป็นหลัก แต่จะได้รับค่าตอบแทนเท่าใด แต่คุณต้องเข้าใจว่าเป้าหมายของคนที่มีแรงจูงใจประเภทนี้ไม่ใช่แค่การหาเงินมากขึ้นเท่านั้น แต่เพื่อสร้างรายได้ด้วย คนเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงคนเกียจคร้าน พวกเขาพร้อมที่จะทำงานหนักและหนักหน่วง แต่พวกเขาจะเรียกร้องรางวัลที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้เสมอ

3.เป็นก้อน เป็นแบบอย่างสำหรับผู้ที่มีเป้าหมายในการทำงานน้อย ในขณะเดียวกัน คนที่มีแรงจูงใจประเภทนี้ก็พร้อมที่จะรับเพียงพอสำหรับงานของพวกเขาเพื่อที่จะอยู่รอด การทำงานให้กับพวกเขานั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าความจำเป็นที่ถูกบังคับ ตัวอย่างทั่วไปของบุคคลที่มีแรงจูงใจประเภทนี้คือพนักงานที่ทำงานที่มีทักษะต่ำที่สุดอย่างต่อเนื่องและไม่ได้เกิดจากสถานการณ์ที่เป็นอยู่

4. ปรมาจารย์. มีอยู่ในคนที่รู้สึกว่าตัวเองต้องรับผิดชอบต่อทุกสิ่งที่พวกเขาทำ คำขวัญของพวกเขาคือ: "ฉันเป็นเจ้าของ ฉันรับผิดชอบทุกอย่าง" แรงจูงใจประเภทนี้เป็นเรื่องปกติ (หรือมากกว่านั้นควรเป็นแบบอย่างในอุดมคติ) สำหรับเจ้าของและผู้จัดการขององค์กร

5. รักชาติ ตามชื่อที่แนะนำ นี่เป็นแรงจูงใจประเภทหนึ่งที่ปัจจัยกำหนดบุคคลคือการทำงานในพื้นที่เฉพาะหรือบริษัทเฉพาะ คนเหล่านี้ถูกขับเคลื่อนโดยกลุ่มอาชีพที่มีความภาคภูมิใจในองค์กรของตน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพวกเขาที่พวกเขาทำงานให้กับบริษัทนี้โดยเฉพาะ

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่มีคนที่มีแรงจูงใจเพียงประเภทเดียว บุคคลสามารถมีแรงจูงใจทางวิชาชีพ ปริญญาโท และความรักชาติได้ อย่างไรก็ตาม สำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งสามารถแยกแยะประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่นซึ่งกำหนดพฤติกรรมและทัศนคติต่อการทำงานของเขา

ลักษณะแรงจูงใจที่โดดเด่นของบุคคลตั้งแต่แรกเกิดสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ภายนอกต่างๆ คุณต้องเข้าใจว่าไม่มีแรงจูงใจที่ดีและไม่ดี เพียงแต่พนักงานทุกคนที่มีแรงจูงใจที่โดดเด่นในตัวเขาควรอยู่ใน "ตำแหน่งของเขา"

ใช้ตัวอย่างเช่นแรงจูงใจ "lumpenized" ในร้านอาหารใด ๆ มีแรงงานที่ซ้ำซากจำเจ ทักษะต่ำ และค่าแรงต่ำจำนวนมาก แต่ในขณะเดียวกัน ก็เป็นแรงงานที่จำเป็นอย่างยิ่ง นี่คือการล้างจาน การทำความสะอาด และอื่นๆ อีกมากมาย คนที่มีแรงจูงใจเป็นก้อนในตำแหน่งดังกล่าวไม่สามารถถูกแทนที่ได้ แน่นอน คุณสามารถใส่ "ผู้ผลิตเครื่องมือ" ทั่วไปเพื่อล้างจาน แต่เจ้าของภัตตาคารไม่น่าจะพอใจกับสถานการณ์นี้ แน่นอนว่าบุคคลดังกล่าวจะไม่ปฏิเสธงานใด ๆ แต่เขาจะเรียกเงินสำหรับการล้างจานทุกจานอย่างแท้จริง

ในขณะเดียวกัน ก็แทบไม่มีพนักงานเสิร์ฟที่ดีไปกว่า "ช่างทำเครื่องมือ" ทั่วไป ไม่มีบุคคลใดที่มีแรงจูงใจที่โดดเด่นอื่นใดจะพยายามอย่างหนักเพื่อทิปหรือเปอร์เซ็นต์ของการขายอาหารบางจาน

ในบรรดาพ่อครัวมีผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจทางอาชีพที่โดดเด่น แต่มีเพียงไม่กี่คนที่มีแรงจูงใจเป็นก้อน นั่นคือเหตุผลที่เป็นเรื่องปกติมากในห้องครัวในร้านอาหารในรูปแบบความเป็นผู้นำ ความเป็นพ่อ... เชฟที่มีแรงจูงใจเป็นก้อนเป็นที่ต้องการในฐานะหัวหน้าพ่อครัว การมีผู้นำแบบบิดาเป็นความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่มากสำหรับเจ้าของกิจการ เนื่องจากแรงจูงใจ "ของมนุษย์" มากเกินไปจะถูกถักทอเข้ากับธุรกิจ มีบางครั้งที่หากจำเป็นต้องเปลี่ยนผู้นำ ด้วยเหตุผลใดก็ตาม ทีมปฏิเสธที่จะทำงานกับบุคคลอื่น และทั้งทีมต้องมีการเปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม สารกระตุ้นก็เหมือนกับบทลงโทษสำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจที่แตกต่างกันออกไป คนที่มีแรงจูงใจทางวิชาชีพไม่ควรถูกกระตุ้นด้วยเงินเพียงอย่างเดียวมากเกินไป มันสำคัญมากสำหรับเขาที่จะมีความคิดเกี่ยวกับโอกาสในอาชีพของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวอาจสนใจตารางการทำงานที่ค่อนข้างฟรี สัมปทานบางอย่าง ตามกฎแล้วเขาไม่จำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดเนื่องจากตัวเขาเองยินดีที่จะทำงานของเขา แต่ต้องตรวจสอบบุคคลที่มีแรงจูงใจเป็นก้อน ยิ่งกว่านั้นถ้า "ก้อน" ไม่มา เช่น ทำงานตรงเวลา ก็ควรรับโทษอย่างสาหัสด้วย แต่ไม่น่าเป็นไปได้ที่การลงโทษทางวัตถุนี้จะได้ผล บุคคลที่มีแรงจูงใจเป็นก้อนจะไม่ลาออกหากพวกเขาถูกบังคับให้ทำงานที่ไม่พึงประสงค์เพิ่มเติมหรือเปลี่ยนกะที่ไม่สะดวกเพื่อเป็นการลงโทษ แต่ระดับผลกระทบของการลงโทษดังกล่าวจะมีนัยสำคัญมากกว่าการลงโทษทางการเงินตามปกติ

สำหรับแรงจูงใจของอาจารย์ ผู้จัดการทุกคนควรมีมัน มิฉะนั้น พวกเขาก็จะไม่สามารถแบกรับความรับผิดชอบตามตำแหน่งของตนได้

ไม่น่าเป็นไปได้ที่เราจะคาดหวังการทำงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับเงินเดือนจากพนักงานที่มีแรงจูงใจด้วยเครื่องมือ นี่เป็นงานชิ้นปกติ เขาต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาได้รับค่าตอบแทนอะไรบ้าง ดังนั้นสิ่งจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานดังกล่าว เช่น เมื่อพูดถึงพนักงานเสิร์ฟ ก็คือโอกาสที่จะได้รับดอกเบี้ยจากการขาย นอกเหนือจากคำแนะนำ หากเป็นการลงโทษ เราสนทนากับเขาในหัวข้อ “อะไรดีอะไรชั่ว” เป็นไปได้มากที่สุด จะไม่ส่งผลกระทบที่เหมาะสมกับเขา แม้ว่าร้านอาหารส่วนใหญ่จะใช้การลงโทษทางการเงินเป็นการลงโทษพนักงาน แต่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าประสิทธิภาพไม่สูงมาก เราสามารถเห็นด้วยกับพวกเขา แต่มีข้อแม้ประการหนึ่ง: สำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจเป็นส่วนใหญ่ การลงโทษประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

นายหน้าที่มีประสบการณ์จะเป็นผู้กำหนดประเภทของแรงจูงใจของผู้สมัครไม่ว่าจะ "ด้วยตา" หรือโดยการวิเคราะห์ประเภทของกิจกรรมที่บุคคลนั้นเคยมีส่วนร่วมมาก่อน

ไม่ว่าวิธีการจูงใจใด ๆ ก็ตามที่ใช้สำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ ภัตตาคารควรได้รับคำแนะนำจากคนจำนวนหนึ่งเสมอ หลักการทั่วไป.

แนวทางในการจูงใจพนักงานควรเป็นรายบุคคล พนักงานที่มีประโยชน์และมีค่าที่สุด ซึ่งเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จในการทำงานของคุณ ต้องถูกคัดแยกออก มีทั้งราคาถูกและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เป็นเรื่องไม่ดีเมื่อเจ้าของภัตตาคารไม่ใส่ใจกับค่าตอบแทนของพนักงานที่เพียงพอ แต่ในกรณีใด ๆ ไม่ควรอนุญาตให้สุดโต่งอื่น ๆ - เพื่อ "ให้อาหารมากไป" พนักงาน ควรให้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จเฉพาะ สำหรับงานบางอย่างที่ทำสำเร็จ ผู้นำที่ "ใจดี" เกินไปย่อมไม่ช้าก็เร็วกลายเป็นเป้าหมายของการแบล็กเมล์ในส่วนของพนักงานและต้องพึ่งพาเขา

โดยธรรมชาติแล้ว เมื่อกำหนดมาตรการกระตุ้นบุคลากร จำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่นของผู้คนด้วย ค่าใช้จ่ายในการจูงใจพนักงานควรมองในมุมเดียวกับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม กล่าวคือ เป็นการลงทุนในสิ่งที่มีค่าที่สุดที่คุณมี - บุคลากร นี่คือทุนที่ความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับการตัดสินใจอย่างเด็ดขาด จากมุมมองทางการเงินนี่เป็นค่าใช้จ่ายอย่างแน่นอน แต่จากมุมมองของประสิทธิภาพทางธุรกิจ นี่คือการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนมากกว่าเดิมหลายเท่า

สิ่งจูงใจที่ใช้กับพนักงาน:

1. ร้อยละของการขายอาหารหรือเครื่องดื่มบางชนิด

ตามกฎแล้วมาตรการจูงใจนี้ใช้กับบริกรและบาร์เทนเดอร์และค่อนข้างมีประสิทธิภาพ นอกจากสิ่งจูงใจด้านวัสดุเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน วิธีนี้ช่วยให้ภัตตาคารสามารถเพิ่มยอดขายของรายการเมนูบางรายการ ซึ่งมักจะมีความเกี่ยวข้องมาก เช่น เมื่อพ่อครัวแนะนำอาหารใหม่ๆ และในกรณีอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง โดยปกติดอกเบี้ยจะคำนวณจากเงินที่ได้จากการขายจาน

2. การกำหนดระดับเงินเดือน "ลอยตัว" สำหรับพนักงาน

ภายในตำแหน่งที่กำหนด ตัวอย่างเช่น มีการกำหนดหมวดหมู่สำหรับบาร์เทนเดอร์ - ผู้เข้ารับการฝึกอบรม บาร์เทนเดอร์ บาร์เทนเดอร์อาวุโส เงินเดือนบางอย่างสอดคล้องกับแต่ละประเภท หมวดหมู่ถูกกำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญตามผลการประเมินที่ดำเนินการในรูปแบบของการรับรองหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง นอกจากนี้ เมื่อกำหนดประเภทงานของผู้เชี่ยวชาญจะได้รับการประเมินสำหรับช่วงเวลาที่ผ่านจากการรับรองก่อนหน้านี้ตามเกณฑ์หลายประการ - ทักษะและความสามารถพื้นฐาน, คุณภาพของงาน, ความเป็นอิสระ, ความคิดริเริ่ม, ความรับผิดชอบ, ความขยันหมั่นเพียร และความมุ่งมั่น ความสามารถในการเรียนรู้ การทำงานเป็นทีม ทักษะการสื่อสาร ฯลฯ ตามหมวดหมู่ที่กำหนดตามผลการประเมินที่ครอบคลุมดังกล่าว เงินเดือนของพนักงานก็จะถูกกำหนดเช่นกัน ซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงจนกว่าจะมีการประเมินครั้งต่อไป ข้อดีของวิธีนี้คือสร้างโอกาสที่แท้จริงให้กับพนักงานเพื่อการเติบโตในแนวนอนภายในกรอบการทำงานของตำแหน่ง

3. โบนัสประสิทธิภาพรายเดือน

ระบบนี้ถูกติดตั้งเพื่อควบคุมวินัยภายในพนักงาน

ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมโดยใช้ตัวอย่างของบริกร

ปัจจัยความภักดีใช่ = 30%:

การปฏิบัติหน้าที่ราชการ - 20%;

ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล - 20%

การสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน - 20%;

ความล่าช้า - 20%;

ความสุภาพต่อแขกและเพื่อนร่วมงาน - 10%;

ลักษณะที่ปรากฏ - 10%

В - โบนัสที่จ่ายโดยมีเงื่อนไขว่าสำเร็จ 100%

เมื่อสิ้นสุดกะ ผู้จัดการจะประเมินงานของพนักงานสำหรับองค์ประกอบทั้งหมดข้างต้น ในตอนท้ายของเดือนจะมีการสรุปงานทั่วไป หากครบ 100% พนักงานจะได้รับโบนัสเป็นจำนวน 10% ของส่วนตัวแปรของเงินเดือน Y กล่าวคือ:

B = 1400 * 10% = 140 รูเบิล

หากด้วยเหตุผลใดก็ตาม พนักงานได้คะแนนน้อยกว่าในช่วงหนึ่งเดือนของการทำงาน เช่น 90% ส่วนของตัวแปรจะเท่ากับ:

Y = 1400 * 0.9 = 1260 รูเบิล

ในกรณีนี้พนักงานเสีย 140 รูเบิล

ดังนั้นระบบนี้ยังทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบของระบบโบนัสอีกด้วย

การให้ทิปเป็นวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้แรงงาน

ไม่ต้องสงสัยเลยว่ามีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นแรงงานโดยรางวัลทางเศรษฐกิจที่ได้รับ (ค่าจ้างและแรงจูงใจด้านวัตถุอื่นๆ) อย่างไม่ต้องสงสัย ในภาคบริการ ระดับค่าตอบแทนทางเศรษฐกิจสำหรับพนักงานต่ำกว่าภาคการผลิตในระบบเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม ที่นี่ และเหนือสิ่งอื่นใดในอุตสาหกรรมการบริการ ประเพณีการได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในรูปแบบของ เคล็ดลับจำนวนที่เพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของพนักงานบริการ (บริกรและบาร์เทนเดอร์) อย่างมีนัยสำคัญ

จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ทิปถือเป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้บริการเพิ่มเติม หรือกลไกที่เสริมราคาคงที่ของบริการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน

นักสังคมวิทยาอธิบายหน้าที่ของเคล็ดลับเป็นของขวัญให้กับผู้ที่ให้บริการ ในเวลาเดียวกัน เขาต้องเน้นย้ำสถานะทางสังคมที่สูงของผู้บริจาคและเป็นการแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าของเขา ผู้ที่ได้รับทิปควรรู้สึกได้รับรางวัลและแสดงความกตัญญูและความเคารพต่อบุคคลที่พวกเขาให้บริการ คำอธิบายทางสังคมวิทยานี้ขัดแย้งกับความเป็นจริง เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ว่าบริกรและบาร์เทนเดอร์ควรรู้สึกอับอายบ้างเมื่อได้รับทิป ในทางกลับกัน คนส่วนใหญ่รู้สึกอับอายเมื่อไม่ได้รับทิปหรือเมื่อทิปไม่เอื้ออำนวยเพียงพอ นอกจากนี้ ลูกค้ามักจะทิ้งทิปไว้อย่างสุขุมโดยไม่ต้องโฆษณา หลักการของความสุภาพเบื้องต้นกำหนดให้กับบริกรว่าเขาไม่ควรตรวจสอบปริมาณทิปต่อหน้าลูกค้า

มีมาตรฐานสากลที่ไม่ได้พูดสำหรับขนาดของทิป - 10% ของจำนวนเงินในใบแจ้งหนี้ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าคำแนะนำนั้นเป็นความปรารถนาโดยสมัครใจล้วนๆ และขนาดของคำแนะนำนั้นไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับประเพณีที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังขึ้นกับปัจจัยอื่นๆ ด้วย นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียง Michael Lynn ได้สร้างรูปแบบที่น่าสนใจทางวิทยาศาสตร์ต่อไปนี้ในปรากฏการณ์นี้:

1. ขนาดของทิปแทบไม่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของอาหารหรือบรรยากาศของร้าน เพศและอายุของพนักงานเสิร์ฟ หรือปริมาณเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่บริโภค

2. ปัจจัยที่ช่วยเพิ่มขนาดปลาย ได้แก่

ความดึงดูดใจทางกายภาพของพนักงานเสิร์ฟหรือพนักงานเสิร์ฟ รวมถึงรูปลักษณ์และเสื้อผ้า

จำนวนการเยี่ยมชมเพิ่มเติมโดยบริกรไปยังโต๊ะของลูกค้าที่ไม่จำเป็นและไม่ปรับปรุงคุณภาพการบริการ

3. ปัจจัยที่ทำให้ขนาดปลายเล็กลง ได้แก่

จำนวนเงินในบิล (ยิ่งมาก เปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินก็จะยิ่งต่ำลง)

จำนวนลูกค้านั่งโต๊ะเดียว (บริษัทใหญ่ ทิปน้อย)

4. ผู้ชายมักจะให้ทิปสูงกว่าผู้หญิง ลูกค้าที่ใช้บัตรเครดิตจ่ายทิปมากกว่าลูกค้าที่ชำระค่าบริการเป็นเงินสด

การกระจายเคล็ดลับแตกต่างกันไปในแต่ละร้านอาหาร ในบางครั้ง เมื่อสิ้นสุดกะ พนักงานทุกคนจะมีทิปแบ่งเท่าๆ กัน รวมถึงผู้จัดการ พนักงานห้องรับฝากของ เครื่องล้างจาน ฯลฯ ในส่วนอื่นๆ พนักงานเสิร์ฟจะให้ทิปเพียง 30% ของทิปทั้งหมดแก่แผนกอื่นๆ ทั้งหมด และประการที่สาม ทิปเป็นของบริกรทั้งหมด

บทลงโทษที่ใช้กับบุคลากร.

เช่นเดียวกับสิ่งจูงใจ แนวทางการกำหนดบทลงโทษควรเป็นรายบุคคล การวัดผลที่อาจใช้ได้ผลกับตัวหนึ่ง จะไม่ได้ผลอย่างสมบูรณ์สำหรับอีกตัวหนึ่ง เมื่อเลือกการลงโทษ ควรพิจารณาแรงจูงใจหลักของพนักงานด้วย

โดยทั่วไป ควรใช้การหักโบนัสเฉพาะในกรณีที่ร้ายแรงเท่านั้น ทางเลือกที่ดีที่สุดคือดำเนินการตามขั้นตอนการสรรหาบุคลากรอย่างถูกต้องและรอบคอบมากขึ้น หลีกเลี่ยงการจ้างผู้ที่จะต้องถูกลงโทษอย่างต่อเนื่องในภายหลัง

การละเมิดโดยพนักงานซึ่งอาจทำให้พนักงานเลิกจ้างได้:

ขโมย;

เมาในที่ทำงาน

ความพยายามที่จะนับแขก;

ความหยาบคายต่อแขก

การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัยส่วนบุคคล

ลักษณะรุงรัง;

สูบบุหรี่หรือรับประทานอาหารต่อหน้าแขก

4. การรับสมัคร

การสรรหาพนักงานเป็นขั้นตอนสำคัญไม่น้อยไปกว่าการเลือกอุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์ เป็นพนักงานที่สร้างความประทับใจครั้งแรกให้กับแขกและแน่นอนว่าคุณภาพของการจัดเตรียมบริกรและบาร์เทนเดอร์ซึ่งเป็นตัวกำหนดระดับของสถานประกอบการ และน่าเสียดายที่ใน Izhevsk การเลือกบุคลากรเป็นปัญหาที่แท้จริง ไม่มีบุคลากรพร้อมสำหรับตำแหน่งใดๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการ พ่อครัว พนักงานเสิร์ฟ หรือบาร์เทนเดอร์ ไม่มีปัญหาการขาดแคลน เฉพาะในเครื่องล้างจาน คนทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ดังนั้น ไม่ว่าในกรณีใด เจ้าของจะต้องใช้เงินไปกับการฝึกอบรมพนักงานเบื้องต้นและการฝึกอบรมครั้งต่อๆ ไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบาร์เทนเดอร์ ผู้จัดการ และพ่อครัว อาหารและภาพลักษณ์ทั้งหมดของร้านขึ้นอยู่กับเชฟ เชฟจะพัฒนาเมนูและนำความคิดของเขาไปปรับใช้กับเชฟคนอื่นๆ การหาพ่อครัวที่ดีในอีเจฟสค์นั้นยากพอๆ กับการหาพื้นที่ที่เหมาะสมสำหรับร้านอาหาร และเชฟที่ดีนั้นก็ไม่แพง เงินเดือนของเชฟชาวฝรั่งเศสอยู่ที่ 4 พันดอลลาร์ต่อเดือน อุซเบก ชาวจีน - ประมาณหนึ่งพันดอลลาร์ และนี่ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ - ค่าใช้จ่ายของบุคลากรถูกกำหนดโดยคุณสมบัติและการขาดแคลนอุปทาน

การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญในการจัดการบุคลากร ความสามารถในการจ้างคนที่เหมาะสมนั้นเป็นพรสวรรค์ที่ยิ่งใหญ่และหายากซึ่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมี เป็นเรื่องยากมากที่จะหาพนักงานธรรมดาโดยเฉพาะพนักงานเสิร์ฟ ด้วยเหตุผลบางอย่างอาชีพนี้ไม่ถือว่ามีชื่อเสียงในประเทศของเรา แม้ว่าสถาบันการศึกษาของเราจะเตรียมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยง แต่ก็เป็นการดีกว่าที่จะไม่จ้างพวกเขา แต่ใช้เวลาในการฝึกอบรมขึ้นใหม่มากเกินไป คุณต้องเริ่มต้นด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าคุณต้องอธิบายว่าแขกต้องยิ้มและไม่โต้เถียงกับพวกเขาในทางใดทางหนึ่ง นี่คือสิ่งที่ผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษาในท้องถิ่นไม่สามารถเข้าใจได้อย่างแน่นอน

การสรรหาเป็นงานต่อเนื่องที่ต้องใช้ความสามารถ ความรู้ และทักษะพิเศษ

การจ้างงานเป็นการกระทำที่มุ่งดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กร

วิธีค้นหาบุคลากรในสายงาน»

1. การคัดเลือกผู้สมัครผ่านเพื่อน

นอกจากนี้ ผู้จัดการเองก็หันไปหาพนักงานด้วยข้อเสนอเพื่อเชิญคนรู้จักให้ทำงาน ลงโฆษณาภายในในหัวข้อนี้ในสถานประกอบการ โดยปกติ ผู้สมัครทุกคนที่ผ่านช่องทางดังกล่าวจะต้องผ่านระบบการคัดเลือกที่มีมาตรฐานและค่อนข้างเข้มงวด

2. การใช้แหล่งข้อมูลภายนอก การวางโฆษณาในสื่อต่างๆ

นี่เป็นวิธีที่ใช้บ่อยที่สุด ข้อเสียของวิธีนี้รวมถึงความจำเป็นในการคัดกรองผู้สมัครจำนวนมากในภายหลัง ซึ่งส่วนใหญ่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดด้วยซ้ำ

โดยการให้โฆษณาในสื่อ ผู้จัดการจะกำหนดข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการ: เกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษาของเขา ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง อายุ ฯลฯ ซึ่งสามารถลดจำนวนการสมัครที่ไม่เหมาะสมจากผู้สมัครได้ ทางโทรศัพท์แล้ว พวกเขาพยายามค้นหาว่าบุคคลนี้เหมาะกับพวกเขาอย่างไร ด้วยเหตุนี้จึงมีการเตรียมรายการคำถามไว้ล่วงหน้าซึ่งจะถูกถามระหว่างการสนทนาทางโทรศัพท์ ผู้สมัครจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเอกสารที่เขาควรนำติดตัวไปด้วย นอกจากนี้ ผู้จัดการยังเตรียมแบบสอบถามพิเศษและปล่อยให้มีที่สำหรับความประทับใจส่วนตัวในนั้น

3. การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางระหว่างผู้สำเร็จการศึกษาหรือนักศึกษาหลักสูตรเฉพาะทางต่างๆ หรือสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง

ข้อดีของวิธีนี้คือ คนที่มาเรียนหลักสูตรเฉพาะทางในขั้นต้นจะมีแรงจูงใจในการเริ่มต้น นอกจากนี้ ผู้สำเร็จการศึกษาจะได้รับความรู้บางอย่างในด้านของกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคต นอกจากนี้ หลักสูตรส่วนใหญ่ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับเครือร้านอาหารเฉพาะ - การฝึกอบรมสำหรับพวกเขาค่อนข้างเป็นสากล

เทคโนโลยีการสรรหาและปรับบุคลากรดำเนินการดังนี้

เมื่อมีตำแหน่งว่าง ผู้จัดการจะทบทวนตารางการจัดหาพนักงานและพยายามหาโอกาสในการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น โดยกระตุ้นพวกเขาตามนั้น จากการวิเคราะห์อย่างรอบคอบ มักจะกลายเป็นว่ามีความเป็นไปได้ดังกล่าว นอกจากนี้ ตัวเลือกนี้มีประโยชน์จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ไม่จำเป็นต้องแบกรับค่าใช้จ่ายในการจ้างผู้เชี่ยวชาญ และการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมดให้กับพนักงานที่จะได้รับมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มเติมจะต่ำกว่าเงินเดือนที่พนักงานใหม่ต้องจ่ายเสมอ

ในการตัดสินใจ คุณต้องตอบคำถามหลายข้อ:

พนักงานคนใดสามารถมอบหมายหน้าที่บางอย่างได้?

ควรใช้มาตรการจูงใจใดเพื่อจูงใจพนักงานเหล่านี้ให้ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมอย่างมีประสิทธิภาพ

การจัดสรรความรับผิดชอบใหม่จะทำให้ระดับการบริการสำหรับแขกแย่ลงหรือไม่?

ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่คาดหวังคืออะไร?

หากไม่สามารถแจกจ่ายความรับผิดชอบใหม่ได้ หรือเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่ต้องกรอก ขั้นตอนการสรรหาก็จะเริ่มต้นขึ้น

ขั้นตอนที่ยอมรับโดยทั่วไปประกอบด้วยดังต่อไปนี้ ขั้นตอน:

1. การก่อตัวของ "โปรไฟล์ตำแหน่ง" หรือ "รูปผู้สมัครในอุดมคติ"

เมื่อสร้างภาพนี้ ประการแรก หน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน จัดลำดับความสำคัญของข้อกำหนด กล่าวคือ เน้นข้อกำหนดบังคับและที่พึงประสงค์

ข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของรายละเอียดงานของตำแหน่งที่ว่างที่เกี่ยวข้อง

คุณสมบัติส่วนบุคคลเป็นเกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้สมัคร คุณสมบัติเหล่านี้รวมถึง:

ความสามารถในการสื่อสารกับผู้คน สร้างการติดต่ออย่างรวดเร็ว

ความสามารถในการสนทนา (คำพูดที่แสดงออก, การออกเสียงที่ถูกต้อง, ความรู้ความเข้าใจ);

ความรู้สึกของรูปร่าง สี ขนาด;

ความสามารถในการเข้าใจจิตวิทยาของมนุษย์

ชั้นเชิง;

ความไว;

ความนับถือตนเอง;

ความอดทน, สุขุม, การควบคุมตนเอง;

การสังเกตและความสนใจที่ดี

ความสามารถในการกระจายและเปลี่ยนความสนใจ

ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อพฤติกรรมของผู้มาเยี่ยมร้านอาหาร

การคำนวณที่รวดเร็วและแม่นยำ

บุคลากรเหล่านี้ได้รับการคัดเลือกระหว่างอายุระหว่าง 18 ถึง 23 ปี ซึ่งช่วยให้เกิดความสามัคคีในทีมมากขึ้น เนื่องจากมีผลประโยชน์ร่วมกัน

2. การประเมินผู้สมัคร

ขั้นแรก การประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครคือ การประเมินตามประวัติย่อ

จากผลการวิจัย การคัดเลือกเบื้องต้นของผู้สมัครเหล่านั้นจะดำเนินการในขั้นต้นซึ่งไม่เหมาะกับพารามิเตอร์ที่ชัดเจนหลายประการ: ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน อายุ ฯลฯ

ข้อเสียที่สำคัญของเรซูเม่คือการร่างขึ้นมาในรูปแบบที่กำหนดเอง เป็นผลให้นายจ้างไม่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่เขาต้องการ แต่ข้อมูลที่ผู้สมัครเองเห็นว่าจำเป็นต้องรายงาน นอกจากนี้ เรซูเม่สำหรับผู้สมัครยังเป็นวิธีที่ดีในการโปรโมตตนเอง ดังนั้น จากประวัติย่อ นายจ้างสามารถสรุปได้เพียงข้อสรุปเบื้องต้นและระมัดระวังเท่านั้น

ใช้บ่อย สอบปากคำผู้หางาน ผู้สมัครได้รับเชิญให้กรอกแบบสอบถามพร้อมคำถามโดยละเอียด เทคนิคดังกล่าวช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับนายจ้าง เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับจากแบบสอบถาม ก็จำเป็นต้องปฏิบัติต่อความน่าเชื่อถือด้วยความระมัดระวัง ความจริงก็คือผู้คนมักจะประเมินค่าทักษะและความสามารถสูงเกินไป

การซักถามสามารถเกิดขึ้นได้ในแบบฟอร์ม สัมภาษณ์เบื้องต้นหรือสัมภาษณ์งานข้อดีของการสัมภาษณ์เหนือแบบสอบถามคือการมีการติดต่อสดกับผู้สมัคร ในการบันทึกผลลัพธ์จะใช้แผ่นประเมินผลพิเศษซึ่งผลการประเมินความสามารถบางอย่างของผู้สมัครจะถูกบันทึกในรูปแบบของจุดบางจุด

นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือก ซึ่งจะเป็นความผิดพลาดอย่างมหันต์ที่จะละเลย

เนื่องจากกระบวนการนี้ใช้เวลานาน จึงมีการใช้จ่ายในขั้นตอนสุดท้ายของการคัดเลือกเมื่อมีผู้สมัครตำแหน่งว่างจำนวนน้อยเหลืออยู่

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์และตรวจสอบคำแนะนำเพิ่มเติม คอลัมน์ "คำแนะนำอย่างมืออาชีพ" จะถูกเพิ่มลงในแบบสอบถามในขั้นต้น

1. มีการเตรียมรายการคำถามสำหรับผู้อ้างอิงที่มีศักยภาพ

มันถูกร่างขึ้นตามตำแหน่งว่างที่เสนอให้กับผู้สมัคร รายการคำถามที่ใช้:

ผู้สมัครทำงานที่ร้านอาหารของคุณมานานแค่ไหนแล้ว?

เขาทำงานในตำแหน่งอะไร เขาทำหน้าที่อะไร?

เขาพัฒนาความสัมพันธ์แบบไหนในทีม - กับลูกน้อง, เพื่อนร่วมงาน, ผู้บริหาร?

จุดแข็งอะไรที่คุณจะเน้นในตอนแรก?

จุดอ่อนของเขาในตอนแรกคืออะไร?

ทำไมเขาถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน?

คุณจะพาเขากลับไปทำงานไหมถ้ามีโอกาสมาถึง?

สไตล์ความเป็นผู้นำของเขาคืออะไร?

ตำแหน่งไหนที่เหมาะกับเขา?

เขามีความสำเร็จในบริษัทของคุณหรือไม่?

คุณบอกอะไรเกี่ยวกับเขาอีกบ้าง

2. จำเป็นต้องโน้มน้าวผู้ตัดสินถึงความสำคัญของการประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลางและคำพูดของเขาจะถูกเก็บเป็นความลับ ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เป็นการดีกว่าที่จะค้นหาว่าบุคคลนั้นสะดวกที่จะตอบคำถามหรือไม่ว่าเขามีเวลาสำหรับเรื่องนี้หรือไม่ ควรถามตัวอย่างเฉพาะ

3. จำเป็นต้องค้นหาว่าผู้สมัครและผู้ตัดสินมีความสัมพันธ์กันอย่างไร

หากผู้สมัครระบุเพื่อนของเขา การวิจารณ์ของพวกเขาไม่น่าจะมีวัตถุประสงค์

5. คุณไม่ควรจำกัดการสนทนากับผู้ตัดสินเพียงคนเดียว

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่ได้รับจากผู้อ้างอิงรายใดรายหนึ่งจะต้องได้รับการยืนยันจากบุคคลอื่นอย่างน้อยหนึ่งราย มิฉะนั้น มีโอกาสสูงที่จะได้รับข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง

6. จำเป็นต้องใช้ความสามารถของคุณเองเพิ่มเติมเพื่อค้นหาคำแนะนำ

ข้อมูลที่เชื่อถือได้มากที่สุดสามารถให้ได้โดยผู้มีอำนาจในธุรกิจซึ่งเป็นบุคคลที่นายจ้างรู้จักเป็นอย่างดีซึ่งเขาเชื่อมั่นในความคิดเห็น

นอกจากนี้ ผู้จัดการจะโทรหาบริษัทที่ผู้สมัครทำงานโดยตรงและสัมภาษณ์พนักงานบางคน ยิ่งคุณมีการสนทนากับผู้คนมากเท่าใด คุณก็จะได้รับวัตถุประสงค์เกี่ยวกับผู้สมัครมากขึ้นเท่านั้น

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการจัดเตรียมรายชื่อผู้อ้างอิงสำหรับผู้สมัครแต่ละคนอย่างอิสระ สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงความปรารถนาตามธรรมชาติของผู้สมัครที่จะแนะนำเฉพาะคนที่ชอบเขาและผู้ที่จะให้คำวิจารณ์ที่ดี

4. การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายและการตัดสินใจ

ในขั้นตอนสุดท้ายนี้ คุณมักจะต้องพูดคุยกับผู้สมัครสูงสุดสองหรือสามคนที่สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และบางครั้งกับผู้เข้ารอบสุดท้ายเพียงคนเดียว งานของผู้จัดการคือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายและตัดสินใจจ้างพนักงาน

การปรับตัว- เป็นขั้นตอนในการแนะนำพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง

ตามกฎแล้วแผนการปรับตัวสำหรับพนักงานแต่ละประเภทได้รับการพัฒนาโดยแผนกทรัพยากรบุคคล แต่ร้านอาหารแยกต่างหากไม่จำเป็นต้องมีแผนดังกล่าว ในกรณีนี้ ผู้จัดการควรคิดว่าใครเป็นผู้มอบหมายขั้นตอนในการแนะนำผู้เชี่ยวชาญใหม่ พนักงานเสิร์ฟที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้จัดการหรือพนักงานเสิร์ฟที่มีประสบการณ์มากมายเพื่อช่วยในการปรับตัว มักจะเรียกพนักงานแบบนี้ว่า ที่ปรึกษา.

การเลือกที่ปรึกษาจะต้องเข้าหาอย่างระมัดระวัง นี่ไม่ใช่แค่พนักงานที่มีประสบการณ์ที่มีความรู้และทักษะการปฏิบัติที่ดี ที่รู้ประวัติศาสตร์และประเพณีของร้านอาหาร แต่ยังเป็นผู้ที่มีอำนาจและความเคารพในทีม นอกจากนี้ พี่เลี้ยงต้องมีทักษะการสอนเชิงปฏิบัติ

การปรับตัวแบบมืออาชีพสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ นั้นแตกต่างกัน แต่การปรับองค์กร องค์กร และในครัวเรือนจะเหมือนกันสำหรับทุกคน พี่เลี้ยงบอกพนักงานใหม่เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของระบอบการทำงานของเขาแนะนำทีมอธิบายว่าใครและในประเด็นใดดีกว่าที่จะติดต่อพูดคุยเกี่ยวกับประวัติและประเพณีของร้านอาหารเกี่ยวกับบรรทัดฐานพฤติกรรมบางอย่างเกี่ยวกับชีวิตประจำวัน ปัญหาได้รับการแก้ไข (เมื่อเป็นธรรมเนียมที่จะต้องรับประทานอาหารกลางวันที่จะได้รูปร่าง ฯลฯ ) สิ่งต่าง ๆ ที่เห็นได้ชัดในแวบแรกช่วยให้บุคคลเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและไม่ลำบาก และหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ไม่จำเป็นมากมาย

สำหรับการปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและประสบการณ์ของงานก่อนหน้าของบุคคล ตัวอย่างเช่น ภัตตาคารบางแห่งชอบจ้างพนักงานเสิร์ฟที่ไม่มีประสบการณ์ในร้านอาหารอื่น ในกรณีนี้ บทบาทของพี่เลี้ยงจะรวมถึงการฝึกอบรมผู้มาใหม่ในที่ทำงาน บริกรที่มีประสบการณ์ในร้านอาหารอื่น ๆ แม้จะน้อยกว่าก็ต้องการการฝึกอบรมเช่นกันเนื่องจากมาตรฐานการบริการที่นำมาใช้ในสถานประกอบการที่แตกต่างกันนั้นแตกต่างกันอย่างมาก นั่นคือเหตุผลที่ภัตตาคารจำนวนมากชอบจ้างพนักงานเสิร์ฟที่ไม่มีประสบการณ์ โดยเชื่อว่าการสอนคนทำได้ง่ายกว่าการสั่งสอนใหม่

5. บุคลากร

การประเมินพนักงานจัดเลี้ยง

การประเมินผลเป็นการตอบรับจากพนักงานและผู้จัดการ ซึ่งเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งนี้ใช้กับอาชีพที่สร้างสรรค์เนื่องจากงานของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการทำงานในที่สาธารณะ, จัดงานสาธารณะ, การแสดง, กิจกรรมคอนเสิร์ต สำหรับการประเมินรายบุคคล สามารถใช้สิ่งต่อไปนี้: แบบสอบถามการประเมิน แบบสอบถามทางเลือกที่กำหนด วิธีการประเมินสถานการณ์ชี้ขาด มาตราส่วนการสังเกตพฤติกรรม และวิธีการวัดผลแบบมืออาชีพ

แบบสอบถามการประเมินประกอบด้วยชุดคำถามหรือคำอธิบายที่ได้มาตรฐานซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของงาน แบบสอบถามสำหรับตัวเลือกที่กำหนดรวมถึงลักษณะสำคัญของงานการประเมินผลลัพธ์ของพฤติกรรม วิธีการประเมินตามสถานการณ์ชี้ขาดเกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมผู้ประเมินรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูก" และ "ผิด" ในสถานการณ์เฉพาะ ผลการประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกบันทึกไว้ในวารสาร ซึ่งจะนำไปใช้เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานในภายหลัง วิธีนี้มักใช้โดยผู้จัดการ

วิธี Professiogram - วิเคราะห์งานของพนักงาน เน้นงานหลัก ผลลัพธ์ และกระบวนการ

Professiogram มีลักษณะเชิงพรรณนาของกิจกรรมการประเมินเชิงปริมาณขององค์ประกอบของกิจกรรมและ Psychogram

ลักษณะเชิงพรรณนาของกิจกรรมประกอบด้วย: คำอธิบายแบบพาราเมตริก (โครงสร้างห้องสมุด เป้าหมายและวัตถุประสงค์ กิจกรรมหลัก) คำอธิบายทางสัณฐานวิทยา (วิธีการทำงาน, สถานที่ทำงาน, องค์ประกอบหลักของกิจกรรม ฯลฯ ); คำอธิบายการทำงาน (ลำดับของการดำเนินการ "เทคโนโลยีการดำเนินการ" ระบอบการทำงานและการพักผ่อน ปฏิสัมพันธ์และการสื่อสาร)

เมื่อใช้วิธีการจัดประเภท พนักงานทั้งหมดจะถูกจัดประเภทตามเกณฑ์ทั่วไปอย่างใดอย่างหนึ่งจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด วิธีการจำแนกประเภททางเลือกเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบพนักงานแต่ละคนกับแต่ละคน จำนวนครั้งที่พนักงานดีที่สุดในคู่คือระบบการให้คะแนนโดยรวม

ทางเลือกของวิธีการที่ใช้สำหรับการประเมินรายบุคคลและกลุ่มนั้นพิจารณาจากจำนวนพนักงานขององค์กรที่ทำงานเนื้อหาที่เป็นเนื้อเดียวกันหรือโดยความจำเป็นในการประเมินคุณภาพของคนงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับกิจกรรมบางประเภทและบางประเภท ขององค์กร ผลของการประเมินจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อเตรียมการยื่นต่อพนักงาน

การประเมินบุคลากรช่วยให้เราสามารถศึกษาระดับการเตรียมความพร้อมของพนักงานสำหรับกิจกรรมของพวกเขา เพื่อระบุระดับศักยภาพในการประเมินโอกาสสำหรับการเติบโตในวิชาชีพและการเลื่อนตำแหน่งงาน

วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

เพื่อเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน ขอแนะนำให้เสนอแพ็คเกจค่าตอบแทน

คำว่า "แพ็คเกจค่าตอบแทน" รวมถึงค่าตอบแทนและผลประโยชน์ทุกประเภทที่พนักงานได้รับจากบริษัท การพัฒนาชุดค่าตอบแทนที่หลากหลายสำหรับพนักงานทุกประเภทที่ระบุในบริษัทเป็นหนึ่งในภารกิจเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรบุคคล

องค์ประกอบของชุดค่าตอบแทนควรตอบสนองความต้องการของพนักงานและมีความสมดุลเหนือสิ่งอื่นใด ก่อนที่จะรวมค่าตอบแทนประเภทนี้หรือประเภทนั้นในแพ็คเกจค่าตอบแทน จำเป็นต้องวิเคราะห์คุณสมบัติของทีมอย่างรอบคอบ

แพ็คเกจค่าตอบแทนที่จำเป็นคือชุดของผลประโยชน์ที่ประการแรกจำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงานเนื่องจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของเขาและประการที่สองทำให้เขาได้รับผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรม

แพ็คเกจค่าตอบแทนประกอบด้วย:

1. ค่าจ้างถาวร (คงที่) ส่วนหนึ่ง:

ฐานเงินเดือน (อัตราภาษี);

เงินเสริมและเบี้ยเลี้ยงถาวร (เช่น สำหรับคุณสมบัติพิเศษที่เกินข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย)

2. ส่วนของรายได้ที่ผันแปร:

คณะกรรมการ;

การชำระเงินอื่นที่คล้ายคลึงกัน

3. สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม

4. ความเป็นไปได้ที่จะรวมอยู่ในแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ขึ้นอยู่กับผลงาน

5. ทางเลือก โครงการเกษียณอายุและออมทรัพย์

6. การชำระเงินอื่น ๆ

ในบริษัทขนาดใหญ่ แนวโน้มหลักในการสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนคือการเพิ่มผลประโยชน์เพิ่มเติมและค่าตอบแทนที่ไม่มีตัวตนในระบบค่าตอบแทนทั่วไป นโยบายทางสังคมที่พัฒนาแล้วมีอยู่ในบริษัทเหล่านั้นที่ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ และจากประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น พวกเขากลายเป็นธุรกิจที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จมากที่สุด

นั่นคือเหตุผลที่เสนอให้แนะนำแพ็คเกจค่าตอบแทนเพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริกรและบาร์เทนเดอร์เนื่องจากผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลงานของบุคลากรประเภทนี้ การให้สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม คุณสามารถเพิ่มความสนใจของพนักงานในการทำงาน และด้วยเหตุนี้คุณภาพการบริการ

เมื่อพิจารณาจากข้อมูลการสำรวจแล้ว แพ็คเกจค่าตอบแทนควรประกอบด้วย:

อาหารฟรีหรือส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ของบริษัทนี้

ส่งฟรีถึงบ้าน.

นอกจากนี้ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงาน ขอแนะนำให้แนะนำหมวดหมู่คุณสมบัติสำหรับบริกร แต่ละเกรดที่สูงกว่าจะต้องจ่ายในจำนวนที่มากกว่าเกรดที่ต่ำกว่า

ข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

	ข้อเสนอ	ผลที่คาดว่าจะได้รับ
	กิจกรรมสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม	วัตถุประสงค์ของการจัดงานคือ การสร้างทีม การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างพนักงาน จากนั้นพนักงานแต่ละคนจะไม่เพียงเข้าใจบทบาทของตนอย่างชัดเจนในสาเหตุทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีมเดียวอีกด้วย
	แนะนำตำแหน่งที่มีคุณสมบัติให้กับผู้จัดการ	สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพ การปรับปรุงคุณภาพการบริการ ซึ่งหมายถึงการเพิ่มปริมาณผลกำไรของบริษัท
	แนะนำแพ็คเกจค่าตอบแทนเพิ่มเติม: อาหารฟรี ส่งฟรีถึงบ้าน	ความสนใจของพนักงานในการทำงานและด้วยเหตุนี้การปรับปรุงคุณภาพการบริการ

การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร

ขนาดของกำไรของร้านอาหารขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมพนักงานโดยตรง

รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการฝึกปฏิบัติ คือ การฝึกอบรม

การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเรียนรู้ ในระหว่างที่พนักงานไม่เพียงแต่ได้รับความรู้ใหม่เท่านั้น แต่ยังสามารถฝึกฝนได้ในเกมสวมบทบาท กล่าวคือ รวบรวมในรูปแบบของทักษะการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจง ในขณะเดียวกัน ผู้ฝึกสอนก็สร้างบรรยากาศของความปลอดภัยทางจิตใจสำหรับนักเรียนโดยเฉพาะ ซึ่งช่วยให้ผู้คนได้ลองพฤติกรรมรูปแบบใหม่โดยไม่ต้องกลัวว่าจะทำผิดพลาดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการเรียนรู้

งานที่ได้รับการแก้ไขระหว่างการฝึกอบรมกับบุคลากรในสายงาน:

การพัฒนามาตรฐานการบริการองค์กรในทางปฏิบัติ

การดูดซึมโดยพนักงานของเมนู, รายการไวน์, กฎการให้บริการ, ความพิเศษของอาหาร;

ฝึกทักษะการสื่อสารกับแขก

ปลูกฝังความสามารถในการรับรู้ประเภทของอารมณ์และบุคลิกภาพของลูกค้า

ฝึกทักษะในการให้บริการลูกค้าที่ "ยาก" และการดำเนินการในสถานการณ์ความขัดแย้ง

ในการฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับมาตรฐานการบริการที่เป็นที่ยอมรับ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในสถาบันแห่งนี้ เฉพาะผู้เชี่ยวชาญของคุณเองเท่านั้นที่สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ผู้จัดการ พ่อครัว และบาร์เทนเดอร์อาวุโสมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมสำหรับบาร์เทนเดอร์และพนักงานเสิร์ฟ แต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบขั้นตอนการฝึกอบรม:

1) ผู้จัดการฝึกอบรมบาร์เทนเดอร์และบริกรเกี่ยวกับกฎพฤติกรรมในร้านกาแฟ กับผู้เยี่ยมชมและภายในพนักงาน

2) เชฟสอนบริกรเมนู

3) บาร์เทนเดอร์อาวุโสสอนบาร์เทนเดอร์ฝึกหัดวิธีการเตรียมค็อกเทลทั้งหมด แนะนำให้รู้จักกับรายการไวน์

เมื่อสมัครงานผู้ฝึกงานจะได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ในการทำงาน (ซึ่งเขาจะต้องเรียนในช่วงสองสัปดาห์แรกของการทำงาน หลังจากนั้นเขาก็ทำข้อสอบให้ผู้จัดการ

หากสอบผ่าน ผู้ฝึกงาน (ผู้เข้ารับการฝึกอบรม) จะได้รับการฝึกอบรมหนึ่งวันกับเชฟขององค์กร ซึ่งเขาพูดถึงคุณสมบัติของเมนู ให้คำอธิบายโดยละเอียดของแต่ละจาน เสนอสถานการณ์เกมต่างๆ ให้กับพนักงานเสิร์ฟ เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารกับผู้เยี่ยมชม หนึ่งสัปดาห์ต่อมา บริกรฝึกหัดจะสอบตามสั่งกับเชฟอีกครั้ง

ในกรณีที่สอบผ่านทั้งหมดสำเร็จ ผู้ฝึกงานจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งบริกร

หลังจากผ่านการสอบของผู้จัดการ บาร์เทนเดอร์จะได้รับการฝึกอบรมเป็นเวลาสองสัปดาห์กับบาร์เทนเดอร์อาวุโสในการทำค็อกเทล กาแฟ และทำความคุ้นเคยกับรายการไวน์ หลังจากนั้นก็สอบผู้จัดการร้านอาหารและหัวหน้าบาร์เทนเดอร์ หากผลสอบเป็นบวก เด็กฝึกงานจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งบาร์เทนเดอร์

เรื่องนี้ทำออกมาอย่างสดใสโดยเฉพาะ อันตอน นาซารอฟผู้จัดการแบรนด์ของ บริษัท Svarog ครูที่ผ่านการรับรองของ English School of Wine WSET โดยทั่วไปสาระสำคัญของคำพูดมีดังนี้ ตอนนี้บทบาทของแรงงานทางปัญญาในการทำงานของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น พนักงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยงต้องไม่เพียงแต่สามารถให้บริการได้เท่านั้น แต่ยังต้องสื่อสารด้วย แนวทางวิชาการในการฝึกอบรมบุคลากรบริการเกี่ยวข้องกับการสอนความรู้พื้นฐาน ทักษะ และอื่นๆ อีกมาก ทางเลือกที่ก้าวหน้ากว่านั้น มีการเสนอแนวทางที่มีชื่อว่า "ความสามารถ" ที่ยุ่งยาก นอกจากมาตรฐานของ ZUN แล้ว ภายในกรอบของแนวทางนี้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมยังได้รับการสอนทักษะการสื่อสารบางอย่าง และมีส่วนได้ส่วนเสียในการพัฒนาตนเอง แนวทางที่อิงตามความสามารถประกอบด้วยองค์ประกอบสามประการ ได้แก่ การพัฒนาความสามารถพิเศษ ความสามารถทางสังคม และความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง การไตร่ตรองอย่างมืออาชีพ แนวทางนี้ตั้งอยู่บนหลักการของความชัดเจน ซึ่งแตกต่างจากการบรรยายแบบเป็นทางการ การสอนแบบวิชาการ ซึ่งทางวิชาการทำบาป องค์ประกอบที่สำคัญของแนวทางตามความสามารถก็คือการเน้นที่การพัฒนาทักษะการสื่อสาร การพัฒนาความสามารถในการพูดเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ในภาษาที่ผู้บริโภคเข้าใจได้ กระบวนการศึกษาแบ่งออกเป็นโมดูล วงจรบล็อกความหมายที่สมบูรณ์ ซึ่งมีส่วนช่วยในการซึมซับทักษะที่ได้มาอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
คอนสแตนติน ซูคาเชฟเชฟของเครือร้านอาหาร Dve Palochki กล่าวในการปราศรัยของเขาถึงความพร้อมในการฝึกอบรมผู้มาใหม่โดยตรงบนพื้นฐานของสถาบัน "สองแท่ง" ในฐานะสถาบันเครือข่ายมีพื้นฐานและประสบการณ์ในการฝึกอบรมพนักงาน: มีการจัดชั้นเรียนปริญญาโทการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม ในระหว่างการสนทนา ความแตกต่างบางประการที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของการเรียนรู้เชิงประจักษ์ที่เกิดขึ้นโดยตรงที่สถานประกอบการก็ถูกกล่าวถึงเช่นกัน การฝึกอบรมดังกล่าวถูกขับเคลื่อนไปสู่กรอบแคบ ๆ ของลักษณะเฉพาะของสถาบันใดสถาบันหนึ่งซึ่งไม่เพียงพอต่อตนเอง
ข้อโต้แย้งต่อไปนี้มีขึ้นเพื่อสนับสนุนการฝึกอบรมทางวิชาการ: หน้าที่คือแจ้งให้นักเรียนทราบถึงความรู้เชิงทฤษฎีที่หลากหลาย (จะไม่ทำร้ายพ่อครัวหรือนักเทคโนโลยีที่รู้พื้นฐานของจุลชีววิทยาและเคมี) เพื่อโน้มน้าวการพัฒนาบุคลิกภาพ และทักษะการปฏิบัติควรได้รับแล้วในระหว่างการฝึกปฏิบัติที่สถานประกอบการ
ผู้เข้าร่วมประชุมรวมทั้งตัวแทนสถาบันการศึกษาแสดงความพร้อมที่จะร่วมมือกับสถาบันการศึกษาวิชาชีพและช่วยยกระดับบุคลากรมืออาชีพ

“ฉันพร้อมที่จะพาเด็กๆ ไปเกือบตั้งแต่วันแรกที่พวกเขาอยู่ในสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง และฝึกฝนพวกเขาทันที” เชฟของเครือร้านอาหาร Dve Palochki Kirill SUKHOCHEV กล่าว - ในอนาคตอันใกล้ เราจะสร้างแพลตฟอร์มการฝึกอบรมของเราเอง และงานนี้จะถูกเผยแพร่ แน่นอนว่าตอนนี้ความต้องการบุคลากรมีความรุนแรงน้อยกว่าเมื่อก่อนเกิดวิกฤต แต่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่ดีและมีมโนธรรมอีกต่อไป ดังนั้นเราจะให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับการฝึกอบรมของพวกเขา”

ในเมืองของเรามีองค์กรต่างๆ ที่สอนการประกอบอาชีพทำอาหารเกือบทั้งโรงเรียน ตัวอย่างที่โดดเด่นของงานดังกล่าวคือโรงเรียนสอนทำอาหาร "ชีวิตที่อร่อยของฉัน" การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยงนั้นดำเนินการในเมืองบนพื้นฐานของสถาบันการศึกษาระดับสูง วิทยาลัย โรงเรียนอาชีวศึกษา และหลักสูตรเชิงซ้อน (Ufa Institute RSTU, Ufa Trade and Economic College, Ufa Higher Vocational School No. 136, Training หลักสูตรการจัดเลี้ยงสาธารณะแห่งสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถาน ศูนย์ทักษะการทำอาหาร "Pyshka-exclusive")

เจ้าหน้าที่สภาเทศบาลเมืองแนะนำนักเคลื่อนไหวของ "สมาคมภัตตาคาร" ที่จัดตั้งขึ้นใหม่เพื่อดึงดูดสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะให้ได้มากที่สุดและดำเนินการร่วมกัน
มีการลงมติที่ส่วนท้ายของโต๊ะกลม ในนั้น "สมาคมภัตตาคาร" ได้เชิญองค์กรที่สนใจทั้งหมดให้เตรียมการอุทธรณ์ต่อสถาบันการศึกษาของเมืองโดยขอให้คำนึงถึงความต้องการและความปรารถนาของพวกเขาเมื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยงสาธารณะ ร่วมกับโครงสร้างของเมืองพัฒนาและนำไปใช้ในทางปฏิบัติระบบอิสระสำหรับการประเมินกิจกรรมของผู้ประกอบการธุรกิจร้านอาหารตามการเสนอชื่อหมวดหมู่เพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีของอาชีพของพ่อครัว, ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำอาหาร, บริกร, บาร์เทนเดอร์ ดำเนินการแข่งขันทักษะวิชาชีพทั่วทั้งเมืองโดยให้โอกาสแก่ผู้ชนะการแข่งขันเพื่อพัฒนาระดับของพวกเขาในสถาบันการศึกษาของประเทศ งานชั่วคราว. ปัญหาการขาดแคลนและการหมุนเวียนของบุคลากร การขาดความเป็นมืออาชีพของพนักงานทั่วไป เป็นปัญหาด้านบุคลากรที่เฉียบแหลมที่สุดในธุรกิจร้านอาหารรัสเซีย
“นายจ้างต้องการหาผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทำงานในสถาบันของตนอยู่แล้ว” Svetlana Borovik ผู้อำนวยการ GOU NPO KK Proflitsei No. 75 กล่าว - ไม่คำนึงว่าร้านอาหารหรือร้านกาแฟแต่ละแห่งมีความเฉพาะเจาะจงของตัวเอง ซึ่งยากต่อการพิจารณาในการฝึกขั้นพื้นฐาน ท้ายที่สุดนักเรียนจะได้รับการฝึกอบรมตามมาตรฐานที่กำหนด ดังนั้นเราจึงเสนอร้านอาหารและร้านกาแฟเพื่อเปลี่ยนไปใช้รูปแบบสัญญาเมื่อเราได้รับคำสั่งให้ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญบางคนและอำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมโดยจ่ายค่าหลักสูตรพิเศษเพิ่มเติม เรามีโอกาสได้แนะนำสาขาวิชาที่มีความสำคัญต่อการทำงานในร้านอาหารแห่งหนึ่ง มีช่างฝีมือและเครื่องมือที่มีประสบการณ์สำหรับสิ่งนี้ แต่น่าเสียดายที่มีสถานประกอบการจัดเลี้ยงเพียงไม่กี่แห่งที่เห็นด้วยกับความสัมพันธ์ดังกล่าว เกี่ยวกับคุณภาพการศึกษา
กรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์แห่งดินแดนครัสโนดาร์เชื่อว่าในคูบานสถานการณ์กับบุคลากรสำหรับอุตสาหกรรมการจัดเลี้ยงไม่สำคัญเท่ากับในภูมิภาคอื่น ๆ ของรัสเซีย ในสถาบันการศึกษา 55 แห่ง นักเรียนประมาณหกพันคนได้รับความรู้และทักษะการปฏิบัติในอาชีพของพ่อครัว พ่อครัวขนม พนักงานเสิร์ฟ บาร์เทนเดอร์ เด็กเหล่านี้จำนวนมากจะศึกษาต่อในสถาบันการศึกษาและมหาวิทยาลัยเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาแต่ละแห่งในภูมิภาคนี้มีหุ้นส่วนทางสังคม กล่าวคือ นายจ้างซึ่งทำสัญญากับนักศึกษาเพื่อรับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติและการจ้างงานบัณฑิตต่อไป ในปี 2550 66% ของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาได้รับการจ้างงานอย่างแม่นยำอันเป็นผลมาจากนโยบายความร่วมมือที่มีความสามารถกับนายจ้างที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารของโรงเรียนอาชีวศึกษาและสถานศึกษา อุตสาหกรรมการจัดเลี้ยงที่มีความต้องการมากที่สุดในภูมิภาคนี้คืออาชีพพ่อครัว บริกร และบาร์เทนเดอร์

การเตรียมพ่อครัวและพนักงานเสิร์ฟในระดับสูงได้รับการยืนยันโดยรางวัลจากการแข่งขันรัสเซียทั้งหมด โอลิมปิกระดับภูมิภาคของทักษะระดับมืออาชีพ ซึ่งชนะโดยนักเรียน Kuban และผู้สำเร็จการศึกษา ตัวอย่างเช่นในปี 2550 ที่การแข่งขันศิลปะการทำอาหาร All-Russian ในมอสโก ตัวแทนของโรงเรียนวิชาชีพหมายเลข 76 ในโซซีได้อันดับที่ 5 จากผู้เข้าร่วมการแข่งขัน 40 คน

แต่อย่างที่คุณทราบ ตัวบ่งชี้คุณภาพการศึกษาคือระดับเฉลี่ยทั่วไป ไม่ใช่ความสำเร็จส่วนบุคคลของนักเรียนที่ดีที่สุด วิทยานิพนธ์นี้ได้รับการยืนยันจากความคิดเห็นข้างต้นของภัตตาคาร ความจำเป็นในแนวทางใหม่ในกระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านอุตสาหกรรมการจัดเลี้ยงนั้นเกินกำหนดมาเป็นเวลานาน ด้วยเหตุผลหลายประการ สถาบันการศึกษาในรัสเซียยังไม่สามารถจัดหาผู้สำเร็จการศึกษาที่มีคุณภาพการฝึกอบรมที่จำเป็นในตลาดได้ ถึงเวลาเปลี่ยนมาตรฐานการฝึกอบรมและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในตลาดการจัดเลี้ยง ด้วยการผสมผสานประสบการณ์ชั้นนำระดับโลก การนำเอาประเพณีที่ดีที่สุดของศิลปะการทำอาหารรัสเซียมาใช้ จึงจำเป็นต้องทำการตรวจสอบหลักสูตรและนำมาปรับใช้ให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของธุรกิจร้านอาหารสมัยใหม่ และแน่นอนว่าจำเป็นต้องปรับปรุงภาพลักษณ์ของโรงเรียนอาชีวศึกษาและสถานศึกษา และสามารถทำได้โดยการแก้ปัญหาด้วยการสนับสนุนด้านวัสดุเท่านั้น โดยเลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งหัวหน้าคนงานด้วยค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับแรงงานของตน
ศูนย์ทรัพยากร กรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์แห่งดินแดนครัสโนดาร์ในปีหน้าวางแผนที่จะใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ของสถาบันการศึกษาที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งของอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาในเมืองบานบนพื้นฐานการสร้างศูนย์ทรัพยากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมในร้านอาหาร อุตสาหกรรม. เรากำลังพูดถึงโรงเรียนอาชีวศึกษาครัสโนดาร์№75 ในเดือนพฤศจิกายน 2550 สถาบันการศึกษาแห่งนี้จะฉลองครบรอบ 70 ปี

หลังจากสำเร็จการศึกษา 80% ของนักเรียนของเรายังคงทำงานเฉพาะด้าน - ผู้อำนวยการสถานศึกษา Svetlana Borovik กล่าว - เรารู้เรื่องนี้ได้อย่างไร? เราทำสัญญาจ้างบัณฑิตกับแต่ละบริษัทที่สมัครกับเรา สถานศึกษาของเราให้ข้อมูลกิจกรรมต่างๆ แก่กระทรวงศึกษาธิการเป็นประจำ และบทความสำคัญอย่างหนึ่งของรายงานนี้คือเปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานของนักเรียน พวกเขามักจะได้งานที่สถานประกอบการที่พวกเขาได้รับการฝึกอบรม โดยทั่วไปในครัสโนดาร์และแม้แต่ผู้ที่มาศึกษาจากส่วนต่าง ๆ ของภูมิภาค มีเพียง 10% ของผู้สำเร็จการศึกษาจากบริเวณรอบนอกเท่านั้นที่กลับมายังหมู่บ้านของตน ในครัสโนดาร์ เด็ก ๆ หางานทำในสถานศึกษา - พวกเขาได้งานเป็นพ่อครัว บริกร บาร์เทนเดอร์ในร้านอาหาร คาเฟ่ และโรงอาหาร (การแพทย์ สถาบันการศึกษา) พวกเขาได้รับเงินเดือนที่ค่อนข้างเหมาะสมสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ - จาก 7,000 rubles และอีกมากมาย เราได้สร้างฐานข้อมูลของนายจ้างที่ให้ความร่วมมือกับเรามากที่สุด ซึ่งช่วยให้มีการจ้างงานผู้สำเร็จการศึกษาด้วย เราสามารถยกตัวอย่างของความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จกับองค์กรจัดเลี้ยงของ Krasnodar บนพื้นฐานของสัญญา ตัวอย่างเช่น เราฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ 18 คนสำหรับร้านอาหารของศูนย์รวมความบันเทิง Aquatoria องค์กรไม่จำเป็นต้องสอนเด็กให้เสร็จ เนื่องจากพวกเขาคุ้นเคยกับรายละเอียดเฉพาะของสถานประกอบการจัดเลี้ยงที่พวกเขากำลังจะไปทำงาน ล่วงหน้า แม้กระทั่งในระหว่างการฝึกงาน องค์กรสามารถมาหาเราได้ระหว่างการสอบคุณสมบัติและนำผู้สำเร็จการศึกษาในอนาคตมาฝึกงาน 1.5 เดือนกับการจ้างงานในภายหลัง เรายินดียอมรับเงื่อนไขความร่วมมือกับนายจ้างทุกประการ นอกจากนี้เรายังแนะนำองค์ประกอบระดับภูมิภาคในหลักสูตรของนักเรียนเป็นประจำ ตัวอย่างเช่น เราสอนตามโปรแกรมแบบบูรณาการ: ในหนึ่งปีกับเก้าเดือน นักเรียนจะได้รับอาชีพเป็นพ่อครัว บริกร และบาร์เทนเดอร์ ในอนาคตพวกเขาสามารถลองฝีมือและเลือกสิ่งที่พวกเขาชอบได้ และนี่ก็ไม่เลวสำหรับองค์กรเช่นกัน: ผู้เชี่ยวชาญสากลมีค่าเสมอ การสำรวจพบว่า 64% ของบริษัทในมอสโกและ 63% ของบริษัทในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กมีโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรในสายงานของตนเอง และ 55% ของมอสโกและ 75% ของบริษัทเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กที่เข้าร่วมการสำรวจใช้นโยบายดังกล่าวใน สัมพันธ์กับบุคลากรในสำนักงาน

6. การวิเคราะห์สถานะนโยบายด้านบุคลากรและปัญหาหลักในขณะนี้

ปัญหาบุคลากรในช่วงวิกฤต

สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลง จำนวนผู้หางานเกินจำนวนนายจ้าง ทัศนคติต่อการทำงานเปลี่ยนไป ความภักดีเพิ่มขึ้น ผู้คนเริ่มยึดงานของตน มีแนวโน้มว่าในแง่นี้การทำงานเชิงบวกบางอย่างของวิกฤตจะปรากฏขึ้นซึ่งจะเล่นในมือไม่เพียง แต่ของนายจ้างซึ่งความคาดหวังในเงินเดือนที่ลดลงเป็นข่าวดี (ตามพอร์ทัล Headhunter ประมาณ 20 -30%) แต่สำหรับผู้บริโภคด้วย ความจริงก็คือมีสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อไม่สามารถหางานได้ "หนึ่งเดือน" อีกต่อไปและการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น (ข้อเสนอจากผู้สมัครเกินความต้องการจากนายจ้าง) บังคับให้พวกเขารับผิดชอบมากขึ้นและพัฒนาอย่างมืออาชีพ .
อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่สะดวกสบายสำหรับนายจ้างจะไม่คงอยู่ตลอดไป: Valentina Pilipenko ประธานสหภาพแรงงานแรงงานการค้ากล่าวว่ามีข้อมูลประชากรจนถึงปี 2025 ซึ่งเป็นไปได้ที่จะสรุปเกี่ยวกับความจำเป็นในการประกอบอาชีพ แนวทางตอนนี้เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในเร็ว ๆ นี้ ขาดบุคลากรบริการ ที่ร้านอาหาร Royal Beach บนเกาะ Krestovsky เราได้พูดคุยถึงปัญหาด้านบุคลากรในอุตสาหกรรมของพวกเขา จำนวนร้านกาแฟและร้านอาหารในเมืองไม่ได้ลดลง แต่วิกฤตการณ์ทางการเงินทำให้ผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ต้องมองหลายๆ อย่างแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ตามคำกล่าวของผู้อำนวยการของบริษัท Headhunter ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ในวันนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับค่าตอบแทนสูงได้ลดความคาดหวังด้านเงินเดือนของพวกเขาลงเกือบ 20 เปอร์เซ็นต์ และพนักงานเสิร์ฟทั่วไปก็พร้อมที่จะทำงานด้วยเงินเดือนที่น้อยกว่าก่อนหน้านั้นเกือบ 30 เปอร์เซ็นต์ เวลาวิกฤต

ปัญหาด้านบุคลากรและข้อผิดพลาดในการจัดการ

รายชื่อสถานการณ์ที่สร้างความปวดหัวให้กับพนักงานบริการที่เกี่ยวข้องกับความไม่ซื่อสัตย์ของนายจ้างมากที่สุด มอบให้โดย กริกอรี่ บาบารายก้า, ประธานสมาคมบาร์เทนเดอร์แห่งปีเตอร์สเบิร์ก ตามที่เขาพูด รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดของการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่ถูกต้องคือการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในการสัมภาษณ์ (การประเมินค่าจ้างต่ำเกินไป ขาดการส่งมอบตามสัญญา) การขาดแพ็คเกจทางสังคม ค่าปรับ การขาดอาหารบริการด้วย ระยะเวลากะประมาณ 12 ชั่วโมง, ขาดการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลา (รวมถึงการฝึกอบรมสำหรับผู้มาใหม่), การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นเอง, การขาดงานส่วนตัว, การประชุม ญาติและเพื่อนที่ไม่รู้ว่าจะทำงานในสถานประกอบการจัดเลี้ยงอย่างไรได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้บริหาร การแก้ปัญหา: การสร้างสหภาพแรงงาน ยิ่งมีการทำงานที่ละเอียดยิ่งขึ้นของหน่วยงานกำกับดูแล
ในสุนทรพจน์ Valentina Pilipenkoมีการตั้งคำถามถึงความต้องการ นอกจากนี้ ยังมีคำถามว่าจำเป็นต้องมี "บัญชีดำ" หรือไม่ - ฐานข้อมูลของคนงานไร้ยางอายที่มีให้สำหรับนายจ้าง มีคนแนะนำว่า "บัญชีดำ" เป็นแนวปฏิบัติที่เป็นอันตราย: บุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงและไม่ทำซ้ำข้อผิดพลาดที่เขารวมอยู่ในรายการ นอกจากนี้ บ่อยครั้งที่ "บัญชีดำ" กลายเป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้ให้คะแนนกับพนักงานที่เขารู้สึกว่าไม่ชอบเป็นการส่วนตัว

ปัญหาหลักคือพนักงานที่ไร้ยางอาย อย่างที่พวกเขาพูด สิ่งที่เราปกป้องคือสิ่งที่เรามี ทุกคนแก้ปัญหานี้ด้วยวิธีของตนเอง ตัวอย่างเช่น Irina VINOKUROVA ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเครือร้านอาหาร Russian Rybalka กล่าวว่าเครือของเธอได้พัฒนารูปแบบการเลือกบุคลากรของตนเอง โดยมุ่งเน้นที่การดึงดูดพนักงานที่ภักดีต่อบริษัท

“หากเราเห็นว่าแรงจูงใจของผู้สมัครเพียงอย่างเดียวคือเงิน นี่ไม่ใช่ตัวตนของเรา พนักงานที่ปลอดภัยของ บริษัท คือผู้ประกอบอาชีพ: เขาไม่ต้องการเครื่องหมายสีดำในประวัติของเขา เขามุ่งมั่นที่จะกลายเป็นมืออาชีพ” เธอกล่าว นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยเกี่ยวกับ "เครื่องหมายสีดำ" ที่แม่นยำยิ่งขึ้น - เกี่ยวกับ "บัญชีดำ" แนวคิดนี้มีมานานแล้ว แต่ยังไม่สามารถค้นหารูปแบบทางกฎหมายที่ถูกต้องได้ - รายการดังกล่าวผิดกฎหมาย และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำให้พวกเขาถูกกฎหมาย - ผู้เชี่ยวชาญกลัวอย่างถูกต้องว่าผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของไม่ใช่มืออาชีพ แต่ความขัดแย้งส่วนตัวกับนายจ้างอาจประสบ

ดังนั้นพวกเขาจึงปฏิเสธที่จะล็อบบี้สำหรับแนวคิดนี้ โดยตกลงที่จะใช้วิธีการแบบเก่าที่พิสูจน์แล้ว: เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการโทรศัพท์เพียงไม่กี่ครั้งไปยังนายจ้างคนก่อนของผู้สมัครเพื่อค้นหาชื่อเสียงของคนหลัง ท้ายที่สุดโลกอย่างที่คุณทราบนั้นเล็ก

การหมุนเวียนพนักงาน

การทำงานในร้านอาหารสมัยใหม่ไม่ใช่เรื่องง่าย บางทีการหมุนเวียนของพนักงานสามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าพ่อครัวและพนักงานเสิร์ฟหลายคนไม่ตามจังหวะการทำงานและปริมาณงาน การจะอยู่ในอาชีพนี้เป็นเวลานานคุณต้องรักมันจริงๆ
นักเรียนส่วนใหญ่มาทำงานเป็นบริกร กล่าวคือผู้ที่ทำงานในเวลาว่างจากการเรียน ชอบสื่อสารกับผู้คน บรรยากาศที่ร่าเริงในห้องโถง ดนตรี และนอกจากนี้ ยังจ่ายเงินสำหรับสิ่งนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่งงานนี้มักทำโดยมือสมัครเล่น บรรดาผู้ที่จงใจศึกษาอาชีพของบริกรพยายามไม่อยู่ในตำแหน่งนี้เป็นเวลานานและพยายามทำอาชีพเช่นในผู้จัดการห้องโถงและสถานที่ของบริกรตามลำดับโดยผู้ที่มาใหม่ การรับสมัครที่ไม่มีประสบการณ์ อาจฟังดูแปลกที่คนที่ขาดมาตรฐานทางศีลธรรมและแนวคิดที่จำเป็นเกี่ยวกับความซื่อสัตย์และความเหมาะสม ในหลายกรณีไปทำงานในที่สาธารณะโดยหวังว่าจะเข้าถึงรายได้ฝ่ายซ้ายอย่างรวดเร็วที่นั่น ดังนั้นพวกเขาจึงโกงและโกง

ภัตตาคารหลายแห่งมีความเห็นว่า "ความคิดแบบคูบาน" เป็นอุปสรรคต่อการแก้ปัญหาด้านบุคลากร นโยบายทรัพยากรบุคคลของเราแตกต่างจากนโยบายทรัพยากรบุคคลในภูมิภาคอื่นๆ ความจริงก็คือระบบการจัดการที่ยากลำบากซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยซึ่งมีระบบการปรับและแรงจูงใจจะไม่หยั่งรากลึกในคูบาน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานของร้านอาหาร Krasnodar หลายแห่งที่พวกเขารู้สึกสบายใจในการทำงานร่วมกันพวกเขาไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กรอย่างเคร่งครัด ภัตตาคารต่างทราบถึงความช้าและความเกียจคร้านของชาวใต้ในการทำงาน เช่นเดียวกับปัญหาเรื่องแรงจูงใจ: ไม่มีความปรารถนาที่จะก้าวขึ้นบันไดในอาชีพการงานเพื่อเติบโตอย่างมืออาชีพ แม้ว่าแน่นอนว่านี่เป็นจุดที่สงสัย

การสำรวจยังแสดงให้เห็นว่าตามผลลัพธ์ของปี 2550 ในบรรดาผู้จัดการอาวุโส (พ่อครัว พ่อครัว และพ่อครัวอาวุโส) มีอัตราการหมุนเวียนพนักงานต่ำที่สุด (ในมอสโกตัวบ่งชี้นี้คือ 20.23% ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - 12.5%) . %). จากการสำรวจของบริษัทต่างๆ ทำให้ได้รับอัตราการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญที่ค่อนข้างสูง (พ่อครัว พ่อครัวขนม แคชเชียร์) และเจ้าหน้าที่บริการ (ผู้ดูแลระบบและพนักงานต้อนรับในห้องโถง บริกร บาร์เทนเดอร์) - จาก 38.34% เป็น 66.78% ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ระดับ (ดูกราฟที่ 2)

กำหนดการ 2

แม้จะรับรู้ถึงปัญหาการลาออกของพนักงาน แต่ผู้นำของบริษัทจำนวนมากก็เข้าใจดีว่าผู้คนเติบโตเกินระดับและออกจากองค์กรอื่น

ขาดแคลนพนักงาน

หัวหน้าโรงเรียนอาชีวศึกษายืนยันว่าก่อนที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะสำเร็จการศึกษาในครั้งต่อไป พวกเขาต้องโฆษณาในหนังสือพิมพ์สำหรับนายจ้าง ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ร้านอาหาร ร้านกาแฟ โรงอาหาร ได้เปลี่ยนไปใช้โรงเรียนอาชีวศึกษาและโรงเรียนด้วยตนเองแล้ว เมื่อพวกเขาต้องการเพิ่มพนักงาน

ตามการสังเกตของเรา ขณะนี้มีปัญหาการขาดแคลนพนักงานจัดเลี้ยงโดยทั่วไป ไม่ต้องพูดถึงบุคลากรที่มีคุณภาพ - Valeria Belavina ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเครือร้านอาหาร Lyubo-Dorogo LLC กล่าว - บุคลากรในสายงาน (พนักงานเสิร์ฟ บาร์เทนเดอร์) สังเกตเห็นสถานการณ์ที่ยากลำบากเป็นพิเศษ: จากพนักงานใหม่ แทบไม่มีใครมีประสบการณ์การทำงานเลย ดังนั้นพวกเขาจึงได้รับทักษะที่จำเป็นกับเราอยู่แล้ว สำหรับคนทำงานในครัว สถานการณ์มีดังนี้: พ่อครัวที่มาทำงานมีความคิดที่ห่างไกลเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยงสมัยใหม่ (เช่น การดำเนินการตามคำสั่งทีละหลายคำสั่งพร้อมกัน) ดังนั้นจึงได้รับ การฝึกงานด้านการผลิตภายใต้การแนะนำของที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์

เงินเดือน

จากผลการสำรวจของ "การสำรวจเงินเดือน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ของสถานประกอบการจัดเลี้ยง" ที่จัดทำโดย AVENIR ในปีที่ผ่านมา ระดับเงินเดือนของพ่อครัว พ่อครัว และพ่อครัวระดับสูงในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เติบโตขึ้นโดย เฉลี่ย 20% ระดับรายได้ในตำแหน่งอื่นๆ เพิ่มขึ้นในอัตราที่ช้าลง (ดูแผนภูมิที่ 1)

ในขณะเดียวกัน ความแตกต่างในรายได้ของเชฟที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกันอาจอยู่ในช่วง 10.5 ถึง 27% หรือมากกว่านั้น ดังนั้นในมอสโกเงินเดือนของพ่อครัวที่มีประสบการณ์การทำงานไม่เกินสองปีเฉลี่ย 32,120 - 35,000 รูเบิล ต่อเดือน. เงินเดือนเฉลี่ยของเพื่อนร่วมงานที่มีระดับมืออาชีพและประสบการณ์การทำงานมากกว่าสองปีคือ 40,725 - 45,000 รูเบิล ต่อเดือนหรือมากกว่านั้น

II... ส่วนปฏิบัติ: การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์

1. กิจกรรมของบริษัทในโลก

แคนาดาเป็นประเทศแรกที่เปิดร้านอาหารแมคโดนัลด์นอกสหรัฐอเมริกา เหตุการณ์สำคัญของบริษัทเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2510 จากช่วงเวลานี้ ประวัติศาสตร์ของการพิชิตดาวเคราะห์โลกโดยบริษัทที่มีซุ้มโค้งสีทองสองแห่งเริ่มต้นขึ้น ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของผู้อยู่อาศัยในประเทศต่างๆ ทั่วโลกเกือบทั้งหมด ปัจจุบันมีร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดมากกว่า 1,000 ร้านเปิดในแคนาดา

หลังจากผ่านไป 14 ปี ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ก็ข้ามมหาสมุทรและปรากฏตัวในประเทศต่างๆ เช่น เยอรมนี ฝรั่งเศส ญี่ปุ่น ออสเตรเลีย อังกฤษ จำนวนร้านอาหารในประเทศแถบยุโรปและออสเตรเลียมีมากกว่า 700 ร้าน โดยในญี่ปุ่นมีร้านแมคโดนัลด์ประมาณ 2,500 ร้าน PBO ของญี่ปุ่นจำนวนมากอธิบายได้จากขนาดที่เล็ก ดังนั้น McDonald's ญี่ปุ่นแห่งแรกที่เปิดเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2514 ครอบครองพื้นที่เพียง 150 ตารางเมตร เมตรเปรียบเทียบร้านอาหารบนจัตุรัสพุชกินในมอสโกครอบคลุมพื้นที่กว่า 7000 ตร.ม. เมตร ทั้งหกประเทศข้างต้นคิดเป็นสัดส่วนประมาณ 80% ของรายได้ของบริษัทจากกิจกรรมร้านอาหารในมูลค่าการค้าต่างประเทศทั้งหมดของบริษัท

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตลาดท้องถิ่นและประเพณีของผู้คนที่อาศัยอยู่ในประเทศ แมคโดนัลด์พัฒนาเมนูพิเศษ ดังนั้นในอินเดีย บิ๊กแม็คจึงทำมาจากเนื้อแกะ และในอิสราเอลไม่มีเมนูนมในเมนู และร้านอาหารก็เปิดเพียง 6 วันต่อสัปดาห์ วันเสาร์เป็นวันหยุดราชการ ในซาอุดิอาระเบีย ห้ามมิให้รูปภาพของไอดอล ดังนั้นจึงไม่มีรูปภาพของ Ronald McDonald บนโปสเตอร์และอาคารร้านอาหาร นอกจากข้อจำกัดต่างๆ แล้ว อาจมีการนำเสนอผลิตภัณฑ์ที่ไม่ใช่ผลิตภัณฑ์ของบริษัทในเมนูของแต่ละประเทศ เช่น ในแคนาดาและอิตาลี นอกเหนือจากแซนวิชแล้ว พิซซ่ายังจำหน่ายอีกด้วย

สำหรับทุกประเทศทั่วโลก การเปิดร้านแมคโดนัลด์สาขาแรกถือเป็นช่วงเวลาสำคัญในชีวิตของประเทศ ในวันแรก ร้านอาหารที่เปิดในยุโรปตะวันออกและจีนได้รวบรวมผู้เข้าชมหลายกิโลเมตร ดังนั้นในมอสโกในปี 1990 มีผู้เข้าชมมากกว่า 30,000 คน ร้านอาหารในปรากและวอร์ซอ ซึ่งเปิดในปี 1992 ให้บริการผู้เยี่ยมชม 35,000 คนในวันแรกของการเปิด และแมคโดนัลด์ในกรุงปักกิ่งในปี 1992 เดียวกันก็รับคำสั่งซื้อจากมนุษย์มากกว่า 40,000 คน ธุรกิจอาหารจานด่วนเปิดดำเนินการในตะวันออกกลางมาตั้งแต่ปี 2536 องค์ประกอบหลักของงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทนอกสหรัฐอเมริกาคือพันธมิตรในท้องถิ่นที่น่าเชื่อถือซึ่งมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการสร้างเครือข่ายร้านอาหาร แผนการที่คล่องตัวในการเตรียมผลิตภัณฑ์และให้บริการผู้เยี่ยมชม เมนูดั้งเดิมของแมคโดนัลด์ เครื่องหมายการค้าที่รู้จักกันดีเช่นกัน เป็นไปตามกฎและมาตรฐานที่พี่น้องแมคโดนัลด์กำหนดไว้ และ Ray Croc

2. งานเป็นฤดูกาล:

แมคโดนัลด์ไม่สนใจคนงานที่นำหนังสือลาออกทันทีพร้อมวันความรู้ บริษัทต้องการพนักงานที่จะทำงานเป็นเวลานานเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้เข้าชม ไม่ใช่ 2-3 เดือน ดังนั้นร้านอาหารของแมคโดนัลด์จึงมีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งช่วยให้คุณสามารถรวมเข้ากับการศึกษาของคุณได้ บริษัทธุรกิจใดๆ ก็ตามสร้างการคาดการณ์ในระยะยาว ดังนั้น จำนวนพนักงานที่ลดลงอย่างมากจะลดการหมุนเวียนและส่งผลให้กำไรของบริษัทโดยรวมลดลง

นอกจากนี้ บริษัทฯ จะใช้เวลากับพนักงานใหม่ในการฝึกอบรม ประมวลผลเอกสาร เงินค่าเครื่องแบบ เพื่อที่ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงาน (2 เดือน) จะคุ้นเคยและรับมือกับความยากลำบากและ ปัญหาในการทำงานจะหมดไป สำหรับพนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงานและได้รับตราสีขาว จะมีการเพิ่มขึ้นในอัตรารายชั่วโมง 15% และโบนัสเพิ่มเติมจากบริษัทสำหรับการทำงานตามบรรทัดฐานการทำงานบางอย่าง อาหารกลางวันฟรีเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมในการทำงานในร้านอาหาร เพื่อที่หลังเลิกเรียน คุณจะได้ทานอาหารว่าง

3. อายุที่เข้าทำงาน:

บริษัท McDonald's รับสมัครพนักงานอายุ 16 ปีขึ้นไปทำงานในร้านอาหารในฐานะสมาชิกของกองพลน้อย นี่เป็นเพราะกฎหมายแรงงานของรัสเซียซึ่งอายุการทำงานเริ่มต้นจาก 16 ปี บางที เมื่อเวลาผ่านไป เกณฑ์ที่ต่ำกว่าจะได้รับการแก้ไขสำหรับผู้ที่ต้องการทำงานอย่างเป็นทางการตั้งแต่อายุยังน้อย แต่จนถึงขณะนี้ มีความเป็นไปได้ที่จะทำงานในรัสเซียได้ตั้งแต่อายุ 16 ปีเท่านั้น

นอกจากข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานแล้ว การสรรหาพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปียังส่งผลเสียต่อ McDonald's ด้วยเหตุผลบางประการ ดังนั้นสำหรับพนักงานผู้เยาว์ (อายุ 16-17 ปี) จึงมีปัญหาทางกฎหมายหลายประการ มีข้อจำกัดมากมายในการจัดเตรียมตารางการทำงานและตำแหน่งงานที่จัดขึ้น พวกเขาพยายามที่จะไม่กักขังผู้เยาว์หลังเวลา 22:00 น. และนำพวกเขาไปที่แคชเชียร์ เพราะพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบเงินอย่างไม่มีสาระสำคัญ และหากมีเงินไม่เพียงพอที่จุดชำระเงิน พนักงานผู้เยาว์จะไม่สามารถเขียนความคิดเห็นได้ นอกจากนี้ พนักงานดังกล่าวสามารถลาออกได้โดยการเขียนใบสมัครภายใน 3 วัน ไม่ใช่ใน 14 วัน เนื่องจากเป็นพนักงานที่อายุเกิน 18 ปี และจะยากสำหรับพวกเขาที่จะหาคนมาแทนอย่างรวดเร็ว

แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นในการจ้างผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี แต่แทบจะไม่เกิดขึ้นเลย เพราะส่วนใหญ่เป็นพนักงานตามฤดูกาลที่เติมช่องว่างในตารางเวลาหากมีพนักงานไม่เพียงพอในห้องโถง

4. เครื่องแบบพนักงาน:

ปัจจุบันบริษัทของ McDonald กำลังทดลองในร้านอาหารบางแห่งเพื่อเปลี่ยนเสื้อเชิ้ตลายสก๊อตเป็นเสื้อยืดแขนสั้นและโลโก้แบรนด์ McDonald's (สัญลักษณ์ของบริษัท - ซุ้มสีทองสองอันจะอยู่ที่ไหล่ขวาของพนักงานที่มุม 90 องศา กล่าวคือ โกหก ด้านข้าง ). เสื้อโปโลสำหรับคนงานจะเป็นสีส้ม สำหรับอาจารย์ผู้สอน - สีม่วง เสื้อผ้าของผู้บริหารจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่: เสื้อเชิ้ตลายทางจะยังคงอยู่ และสีของกางเกงจะเปลี่ยนไปเล็กน้อย

การเปลี่ยนเครื่องแบบแบบเก่ามีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดทรัพยากรแรงงานใหม่ ดังนั้นในเสื้อผ้ารูปแบบใหม่จะมีการติดตามสไตล์สปอร์ตที่อ่อนเยาว์ยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม วัสดุที่ใช้เย็บเครื่องแบบจะยังคงเป็นวัสดุสังเคราะห์ ดังนั้น พนักงานจะไม่ได้สัมผัสความสบายเป็นพิเศษระหว่างการบรรทุกสัมภาระหนักบนร่างกายในระหว่างการเร่งรัด แต่จะตรงกันข้าม นอกจากนี้ในวัยผู้ใหญ่ซึ่งกำลังมีมากขึ้นในร้านอาหารของ McDonald ชุดดังกล่าวจะดูไม่น่าประทับใจมาก นอกจากการเปลี่ยนเสื้อผ้าชั้นนอกแล้ว พวกเขายังจะเปลี่ยนหมวกจากกระบังหน้าเป็นหมวกแก๊ป (หมวกเบสบอล) หมวกเบสบอลที่เคยอยู่บนรถ ทำให้เกิดการร้องเรียนจากพนักงานมากเพราะ กระบังหน้ายาวทำให้มองเห็นคำสั่งบนจอภาพได้ยาก และเนื่องจากผ้าโพกศีรษะปิดอยู่ เขาจึงต้องสวมแทบบนศีรษะ

5. อาชีพ:

การทำงานที่ McDonald's เป็นโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น และใน 2-3 ปีเพื่อที่จะได้เป็นหัวหน้าร้านอาหารในเครือ สาเหตุของการออกจากงานในช่วงเวลาสั้น ๆ ดังกล่าวเกิดจากการหมุนเวียนของบุคลากรจำนวนมากในทุกตำแหน่งตลอดจนการเปิดร้านอาหารใหม่ที่จำเป็นต้องมีพนักงานซึ่งมักจะย้ายพนักงานที่มีประสบการณ์ด้วย โปรโมชั่น.

เป็นการยากที่จะบอกว่าคุณสมบัติที่นักประกอบอาชีพควรมีที่ McDonald's, tk ส่วนใหญ่เป็นผู้อำนวยการร้านอาหารและผู้ช่วยของเขาที่ตัดสินใจเกี่ยวกับโปรโมชั่น โดยปกติ การตัดสินใจจะทำบนพื้นฐานของเกณฑ์อัตนัย ไม่ใช่ตัวบ่งชี้หลักเสมอไป ซึ่งเป็นการปฏิบัติหน้าที่ในระดับสูงในงานที่ทำ ผู้จัดการกล่าวว่าผู้ที่สามารถจัดการได้ดีกว่างานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หากพนักงานทำหน้าที่ของเขาไม่เพียง แต่ของตัวเอง แต่ยังช่วยที่สถานีใกล้เคียงเป็นไปได้มากว่าเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งใน 3 ปีถ้ามีเพราะพนักงานดังกล่าวปิดช่องว่างในตารางและขาด ของพนักงานที่มีประสบการณ์เพื่อให้บริการผู้เยี่ยมชมร้านอาหาร ดังนั้นผู้ที่มีพัฒนาการด้านการสื่อสารมากกว่าและไม่ทำงานหนักจึงสามารถก้าวไปสู่อาชีพที่สูงขึ้นได้

การจะก้าวขึ้นไปอีกขั้นนั้นไม่เพียงพอ แค่การตัดสินใจของผู้กำกับที่จะเลื่อนขั้น ผู้สมัครรับตำแหน่งใหม่จะต้องฟังการบรรยายหลายครั้งแล้วจึงเขียนแบบทดสอบโดยพิจารณาจากผลการตัดสินในการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ การทดสอบเป็นความรู้เกี่ยวกับประวัติของบริษัท มาตรฐานการทำงาน การบริหารงานบุคคล และการจัดการปัญหากับผู้เข้าชมงาน

แต่ไม่ใช่ทุกอย่างที่เป็นบวกนัก โปรโมชั่นดีมาก แต่ในขณะเดียวกันความรับผิดชอบก็เพิ่มขึ้นอย่างมากและเงินเดือนก็เพิ่มขึ้น 10-15% นอกจากนี้ ผู้จัดการภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถย้ายไปยังร้านอาหารใดก็ได้ ซึ่งมักจะอยู่ไกลบ้าน และผู้จัดการรุ่นเยาว์ที่พยายามจะพิสูจน์อะไรบางอย่างกับใครซักคนอาจถูกไข้ดาวจับได้เพราะ สำหรับพวกเขาส่วนใหญ่ ประสบการณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาชั้นนำเป็นอันดับแรก ดังนั้นนักอาชีพบางคนจึงสูญเสียเพื่อนร่วมงานที่ดีหลายคนซึ่งพวกเขาเริ่มอาชีพด้วยที่เคาน์เตอร์และปั๊มน้ำมัน

นอกเหนือจากข้างต้น หนึ่งในข้อบกพร่องของระบบการจัดการของ McDonald คือตำแหน่งที่ไม่เสถียรในบริษัท ผู้จัดการทุกระดับรวมถึงพนักงานทั่วไปสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ลังเลสำหรับการละเมิดมาตรฐานเล็กน้อยหากบุคคลนั้นมีประสบการณ์ในบริษัทมากกว่า 10 ปี

ด้านพลิกของอัพทั้งหมดเป็นข้อเสียซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ในกรณีของการเลื่อนตำแหน่ง หากบุคคลทำงานให้กับเขาเป็นเวลาหลายเดือน พวกเขาสามารถดาวน์เกรดสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานอย่างใดอย่างหนึ่ง: การหมุนเวียนของตัวจับเวลาสำหรับผลิตภัณฑ์หรือการตัดจำหน่ายจำนวนมาก

6. โครงการผู้จัดการ-ผู้เข้าอบรม

สำหรับผู้ที่ต้องการประกอบอาชีพในร้านอาหารของแมคโดนัลด์ มีโครงการฝึกอบรมผู้จัดการพิเศษที่เรียกว่า Trainee Manager โปรแกรมนี้ดีเพราะว่าใน 1 ปีคุณสามารถเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการร้านอาหารและทำเงินได้เกือบจะในทันทีโดยไม่ต้องค่อยๆ ผ่านทุกขั้นตอนของลำดับชั้นของแมคโดนัลด์โดยเริ่มจากสมาชิกในทีมร้านอาหารและในที่สุดก็กลายเป็น ผู้อำนวยการร้านอาหารใน 5-7 ปี ...

บริษัทเสนอข้อกำหนดอะไรบ้างสำหรับผู้สมัครสำหรับโปรแกรม Manager-Intern:

ผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือนักเรียน 4-5 ปีที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์อยู่แล้ว

สัปดาห์ทำงานเต็ม (40 ชั่วโมง)

ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นทักษะการสื่อสารสูงคุณภาพความเป็นผู้นำ

ความสามารถในการทำงานเป็นทีม เปิดรับการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

ความรู้ภาษาอังกฤษดี.

หากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดข้างต้นทั้งหมด เขาจะต้องผ่านการสัมภาษณ์ภัณฑารักษ์ของโปรแกรมนี้ หากมีการตัดสินใจในเชิงบวกเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้ง ผู้ให้คำปรึกษาส่วนตัวจะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้จัดการฝึกหัดและการฝึกอบรมภายใต้โปรแกรมจะจัดขึ้นที่ร้านอาหารแห่งใดแห่งหนึ่งในมอสโก ในระหว่างการฝึกอบรม ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้ช่วยร้านอาหารคนที่สองจะได้รับความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติในสาขา:

นโยบายและมาตรฐานของมาดอนัลส์

สามารถใช้อุปกรณ์การผลิตได้อย่างถูกต้อง

ทักษะในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ในฐานะผู้สอน

ทักษะการสร้างแรงจูงใจและการบริหารงานบุคคลในฐานะผู้จัดการ

ทักษะในการสื่อสารกับลูกค้าร้านอาหารและแก้ไขปัญหาต่างๆ

พื้นฐานของกฎหมายแรงงานและสวัสดิการสังคมที่เสนอสำหรับพนักงานร้านอาหาร

รับสมัครพนักงานและจัดตารางชั่วโมงทำงานให้กับลูกน้อง

โปรแกรม Manager-Trainee มีหลายขั้นตอน การเปลี่ยนจากระดับหนึ่งเป็นระดับที่สูงกว่านั้นดำเนินการโดยวิธีผ่านการทดสอบและชั้นเรียนตามผลที่ผู้สมัครจะตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อเรื่องต่อไปของโปรแกรม หากผู้สมัครไม่สามารถแสดงผลลัพธ์ที่จำเป็นในการทดสอบได้ เขาจะถูกลบออกจากโปรแกรมและยังคงอยู่ในตำแหน่งที่เขาประสบความสำเร็จในระหว่างหลักสูตร และการเติบโตในอาชีพของเขาในร้านอาหารเป็นไปอย่างเท่าเทียมกับผู้ที่ ไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรม กล่าวคือ จ. ผู้สมัครจะกลายเป็นพนักงานธรรมดาของร้านอาหาร ในตอนท้ายของโปรแกรม บนพื้นฐานของชั้นเรียนและการทดสอบที่ผ่านก่อนหน้านี้ทั้งหมด การประเมินโดยรวมของความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัครจะแสดงขึ้น และการตัดสินใจจะมอบหมายตำแหน่งผู้ช่วยคนที่สองให้กับร้านอาหารของแมคโดนัลด์

7. พนักงานโกงผู้เข้าชมหรือไม่?

ผู้เยี่ยมชมร้านอาหารของ McDonald's จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เชื่อว่าพวกเขากำลังถูกพนักงานหลอกเพื่อไล่ตามเป้าหมายของตนเอง โดยไม่รายงานผลิตภัณฑ์บางประเภทไปยังถุงกระดาษที่สั่งอาหาร ความคิดเห็นเรื่องการโกงเป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่คนที่สั่งอาหารผ่านระบบ mac-auto ซึ่งรู้สึกประหลาดใจอย่างไม่ราบรื่นเมื่อขับรถออกจากร้านอาหารและเปิดแพ็คเกจพร้อมคำสั่ง อาจไม่มีซอสหรือแซนวิชอยู่ในบรรจุภัณฑ์ แม้ว่าจะถูกเจาะด้วยเช็ค แต่ในความเป็นจริง ไม่มี ไม่กี่คนที่อยากกลับไปร้านอาหาร ทำเรื่องอื้อฉาวเกี่ยวกับการขาดซอสมะเขือเทศหรือแฮมเบอร์เกอร์ ดังนั้นความขุ่นเคืองในหมู่ผู้เข้าชมบริการในร้านอาหารของแมคโดนัลด์ยังคงอยู่และความไม่ไว้วางใจของพนักงานทุกคนและ บริษัท โดยรวมเพิ่มขึ้น

หากพิจารณาปัญหานี้โดยละเอียดแล้ว ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะหลอกลวงผู้มารับประทานอาหารที่ร้านเพราะว่า ปริมาณของผลิตภัณฑ์ไม่อยู่ภายใต้การบัญชีรวมและไม่ควรพยายามลดการสูญเสียของผลิตภัณฑ์ที่ตัดจำหน่ายก่อนหน้านี้ด้วยวิธีนี้ นอกจากนี้หากพนักงานไม่ได้รายงานแซนวิชตามคำสั่ง แต่ต่อยที่เครื่องบันทึกเงินสดค่าใช้จ่ายและเงินของมันจะถูกนำมาพิจารณาโดยเครื่องบันทึกเงินสดและพนักงานจะไม่สามารถนำเงินนี้ไปเองได้ , เพราะ เมื่อคำนวณรายได้ต่อกะใหม่ จะพบว่ามีการขาดแคลน ซึ่งจะแสดงในไฟล์ของเขาเป็นความคิดเห็นเกี่ยวกับนโยบายเงินสดของร้านอาหาร สาเหตุหลักที่ไม่มีการสั่งสินค้าคือความประมาทของพนักงานหรือขาดทักษะและประสบการณ์ในการประกอบคำสั่งอย่างรวดเร็วและถูกต้อง ในร้านอาหาร การทำงานค่อนข้างเข้มข้นและบางครั้งก็ทำให้คุณปวดหัว มีพนักงานไม่เพียงพอพนักงานต้องดำเนินการเพิ่มเติมเนื่องจากความฟุ้งซ่านเท่านั้นที่เพิ่มขึ้นและคุณภาพการบริการลดลง

8. วิธีการทำงานภายในเพิ่มขึ้นสามเท่า

หากคนแปลกหน้าพบว่าตัวเองอยู่ในสถานที่ทำงานของร้านอาหารแมคโดนัลด์ มันจะเป็นเรื่องยากมากสำหรับเขาที่จะเข้าใจขั้นตอนการทำงาน เนื่องจากลักษณะเฉพาะของการสื่อสารและการทำงานของพนักงานร้านอาหาร McDonald's เป็นสายพานลำเลียงที่พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัด เนื่องจากความพึงพอใจของผู้มาเยี่ยมชมเกิดขึ้นในไม่กี่วินาที ฉันจะพยายามย่อยสลายงานสายพานลำเลียงด้วยความพึงพอใจ 100% ของผู้เยี่ยมชมตามตำแหน่งงานที่พนักงานและผู้จัดการทำงาน

แคชเชียร์หรือพนักงานเคาน์เตอร์มีส่วนร่วมในการทักทายผู้มาเยี่ยม รับ รวบรวม ออกและชำระเงินตามคำสั่งซื้อ รวมทั้งกล่าวคำอำลากับลูกค้า

สามารถแนบหมายเลขที่สองหรือผู้รวบรวมคำสั่งซื้อกับแคชเชียร์ซึ่งไม่ได้มีส่วนร่วมในการยอมรับและการตั้งถิ่นฐานกับผู้เยี่ยมชม แต่รวบรวมเฉพาะรายการที่จำเป็นในลำดับที่ถูกต้องเท่านั้น กาลครั้งหนึ่งมีตัวเลขที่สองที่สอง: หนึ่งรวบรวมรายการร้อน (แซนวิช, มันฝรั่ง, พาย) และอีกชุดรวบรวมเครื่องดื่มและไอศครีม

ติดกับเคาน์เตอร์คือสถานีมันฝรั่งซึ่งมีการเตรียมและบรรจุมันฝรั่งทอดและมันฝรั่งทอดสไตล์คันทรี แคชเชียร์และห้องที่สองทั้งหมดได้รับการฝึกฝนให้ทำงานที่สถานีนี้ ดังนั้นผู้รับผิดชอบในตำแหน่งนี้จะปรากฏเฉพาะในช่วงเวลาที่มีผู้เข้าชมจำนวนมากที่สุดที่มารับประทานอาหารที่ร้านอาหาร

คนงานในครัวยากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากมีตำแหน่งงานจำนวนมาก จึงมีสถานีสำหรับเตรียมแฮมเบอร์เกอร์ ชีสเบอร์เกอร์ และบิ๊กแม็ค เรียกว่า สถานีเร็กซ์-แมค สถานีบิ๊กมีท เตรียมแซนวิชที่ซับซ้อนมากขึ้น (เปียโน มักชิเคน บิ๊กเทส ฯลฯ) และสถานีทอด ซึ่งเตรียมเค้กไก่และปลา นักเก็ต และพาย สถานี Rex-Makov และ Big Meat มีเครื่องปิ้งขนมปัง โต๊ะบรรจุ และเตาย่างสำหรับเนื้อ ในกรณีที่มีความเข้มข้น (มีผู้เข้าชมร้านอาหารจำนวนมาก) พนักงาน 3 คนอาจปรากฏตัวที่สถานีเพื่อเตรียมเหงือก ชีส และป๊อปปี้: 1 คนสำหรับเครื่องปิ้งขนมปัง 1 คนสำหรับปั๊มน้ำมัน 1 คนสำหรับย่างสำหรับการทอด และ Big Meat คนละ 2 คนเพื่อเร่งกระบวนการทำอาหาร ...

ผู้รับผิดชอบในครัว - ชายที่ยืนอยู่หลังเครื่องเหล็กพร้อมแซนวิชสำเร็จรูป (ถังขยะ) และคอยติดตามสินค้าที่มีจำหน่ายและรายการที่จะสั่งซื้อ เขาบรรจุแซนวิชสำเร็จรูปและแจ้งแคชเชียร์เกี่ยวกับขั้นตอนการเตรียมชื่อในกรณีที่พวกเขาไม่อยู่ Whooper เป็นผู้จัดการครัว

การกระจายอัตโนมัติหรือ Mac-Auto มีส่วนร่วมในการให้บริการผู้เข้าชมโดยรถยนต์ รวมถึง: หน้าต่างสำหรับรับคำสั่งซื้อ หน้าต่างสำหรับการชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ และหน้าต่างสำหรับการรวบรวมและการจ่ายผลิตภัณฑ์ Mac-Auto สามารถมีพนักงานได้ตั้งแต่ 2 ถึง 5 คน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนรถยนต์ พนักงาน 1 คนสำหรับรับและชำระเงินสำหรับคำสั่งซื้อ และ 3 คนสำหรับการรวบรวมและการออกคำสั่งซื้อ

เพื่อให้มั่นใจว่าร้านอาหารมีกระบวนการเตรียมผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง มีพนักงานคลังสินค้าหรือพนักงานจัดส่งที่คอยตรวจสอบกระบวนการลดรายการประเภทต่างๆ และเติมประเภทสิ้นสุดเป็นระยะๆ

พนักงานของห้องโถงให้บริการทำความสะอาดและพื้นที่ส่วนกลาง (โถง ถนน) ตลอดจนแจกจ่ายของที่ระลึกชิ้นเล็กที่มีสัญลักษณ์ McDonald's ให้กับเด็กเล็ก พนักงานต้อนรับของห้องโถงมีส่วนร่วมในการจัดงานเลี้ยงเด็กและในบางกรณีก็ทำหน้าที่เป็นผู้จัดการ

9. ทำไมคนจำนวนน้อยยินดีทำงานด้านนี้

จากภายนอกอาจดูเหมือนว่าคนจำนวนมากทำงานในร้านอาหารของ McDonald's ในทุกตำแหน่ง แต่ในขณะเดียวกันพนักงานบริการก็ไม่สามารถรับมือกับการไหลเข้าของผู้มาเยือนที่ต้องการมีเวลาสนุกสนานและอร่อยกับถ้วย ของคาปูชิโน่หรือรสชาติใหญ่ ทำไมทุกอย่างถึงซับซ้อนนัก?

ตอนนี้บริษัทขาดแคลนแรงงานและทุนสำรองมหาศาล ในมอสโก มีงานทางเลือกมากมายสำหรับนักเรียนที่มีตารางงานลอยตัว เนื่องจากมีทางเลือกให้เลือก มีนักเรียนเพียงไม่กี่คนที่เลือกแมคโดนัลด์เป็นงานแรก แม้ว่าในความคิดของฉัน แมคโดนัลด์เป็นงานแรก ดีกว่างานที่มีไดนามิกน้อยกว่าและซ้ำซากจำเจมากกว่า

กาลครั้งหนึ่ง ในระหว่างการก่อตั้งเครือร้านอาหารในรัสเซีย การทำงานที่ McDonald's เป็นเกียรติและน่าอิจฉาอย่างยิ่ง พวกเขาคัดเลือกเฉพาะนักศึกษาผู้ใหญ่ของมหาวิทยาลัยมอสโกที่ดี แต่ตอนนี้ไม่ใช่ พวกเขาจ้างเกือบทุกคนที่ต้องการหางาน ทุกวันนี้ เนื่องจากศักดิ์ศรีในการทำงานใน บริษัท ลดลงถึงระดับฐานแล้ว ผู้ชายหลายคนเลือกที่จะไม่ทำแมคโดนัลด์เพราะเชื่อว่าการทำงานในบริษัทกำลังล้างพื้นและตะโกนเกี่ยวกับเครื่องบันทึกเงินสดฟรี ถึงคนจะได้งาน แต่ 2 สัปดาห์แรกเขาไม่ชอบอะไรในกระบวนการแรงงาน ส่วนใหญ่เขาจะจากไป โดยรู้ว่านี่เป็นเพียงงานแรกของเขา โดยไม่คิดถึงอนาคตมากเกินไป . ตัวอย่างเช่น จาก 20 คนที่เซ็นสัญญาจ้างงานในวันเดียว 3-4 คนจะยังคงอยู่ภายในสิ้นปีนี้ การหมุนเวียนพนักงานในบริษัทนั้นสูงมาก

ดึงความสนใจไปที่จำนวนโฆษณาที่ปรากฏบนทีวี หนังสือพิมพ์ วิทยุ อินเทอร์เน็ต โดยมุ่งเป้าไปที่การดึงดูดพนักงานใหม่ให้มาที่ร้านอาหาร แทนที่จะโฆษณาโปรโมชันเริ่มต้นหรือแซนวิชรูปแบบใหม่ จำนวนโฆษณาสำหรับการจ้างงานที่แขวนอยู่ ในร้านอาหารเอง นี่แสดงให้เห็นว่าบริษัทกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรรุ่นใหม่ พนักงานในอนาคต และผู้จัดการ แต่ก็ยังไม่มีการไหลเข้าที่จำเป็น แน่นอนว่าบริษัทกำลังพยายามปิดร้านอาหารที่มีปัญหาโดยการดึงดูดพนักงานจากภูมิภาคหรือโดยการสรรหาคนที่ค่อนข้างเป็นผู้ใหญ่มาทำงานที่ McDonald's แต่นี่เป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของจำนวนที่กำหนดซึ่งจำเป็นสำหรับความพึงพอใจของผู้เข้าชม 100% ที่มาทานอาหารที่ร้านอาหาร

อาจดูตลก แต่พนักงานธรรมดาที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานและการศึกษาสามารถหาเงินได้ประมาณ 15-20 พันรูเบิลต่อเดือนสำหรับ 160 ชั่วโมงการทำงาน นอกจากนี้ยังมีโบนัส อาหารเสริม มื้ออาหารฟรี โอกาสในการทำงานร่วมกันและการศึกษาที่ดี ตลอดจนโอกาสในแง่ของการเติบโตของอาชีพ ตลอดจนโบนัสสำหรับการทำงานล่วงเวลา ในความคิดของฉัน เงินค่อนข้างดีสำหรับชายหนุ่ม แต่แม้กระทั่งเป้าหมายที่สำคัญที่สุดในทุกขั้นตอนการทำงาน - รายได้จากเงินไม่สามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความปรารถนาที่จะไปทำงานในบริษัทที่คนทั้งโลกรู้จัก และทั้งหมดเป็นเพราะ ชื่อเสียงของงานต่ำมาก

10. ทำไมต้องไปทำงานร้านอาหาร

เป็นการยากสำหรับคนหนุ่มสาวที่เริ่มต้นอาชีพโดยไม่ได้รับการศึกษาระดับสูงหรือความเชี่ยวชาญพิเศษที่จะหางานที่จริงจังในยุคของเรา ดังนั้นเป็นงานแรกที่ได้ความอาวุโสและประสบการณ์ ร้านอาหารของแมคโดนัลด์จึงค่อนข้างเหมาะสม

สามารถรวมงานเข้ากับการเรียนได้อย่างง่ายดาย เลือกชั่วโมงทำงานฟรี โดยไม่รบกวนการได้มาซึ่งการศึกษาขั้นพื้นฐานหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ และถ้าคุณรวม 2 ปัจจัยนี้เข้าด้วยกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในชีวิตของคุณ บริษัทก็จะให้โบนัสเงินสดประมาณ 15,000 รูเบิลเป็นเวลาหกเดือนสำหรับการศึกษาที่ประสบความสำเร็จและการทำงานที่ดี

ความใกล้ชิดจากบ้านไปที่ทำงานเป็นปัจจัยสำคัญในการเลือกสถานที่ทำงานแห่งแรก ช่วยให้คุณเปลี่ยนกะงานได้อย่างยืดหยุ่นและประหยัดเวลาในการขนส่ง

ทีมรุ่นเยาว์ซึ่งทำงานในร้านอาหารเป็นหลัก อาจถือได้ว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยชี้ขาดในการเลือกงานให้โรนัลด์ตัวตลก ความจริงข้อนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้ทำงานได้อย่างสนุกสนาน แต่ยังได้ค้นพบเพื่อนใหม่และคนรู้จักซึ่งคุณสามารถสื่อสารด้วยได้ไม่เพียงแต่ในช่วงกะ

ความเป็นไปได้ของการเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพการงาน แม้ว่าหลายคนจะมองว่าเป็นปัจจัยชี้ขาด แต่ก็ยังเกิดขึ้นในอนาคต พนักงานใหม่บางคนที่มีความโดดเด่นในตัวเองในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพวกเขาจะค่อนข้างสมจริงใน 4-6 เดือนจะกลายเป็นผู้สอนและในหนึ่งปีพวกเขาสามารถเป็นผู้นำพนักงานในฐานะผู้จัดการระดับต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้คุณได้รับมุมมองที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับงานและโอกาสในการทำงานที่จริงจังมากขึ้นในอนาคตนอกร้านแมคโดนัลด์

อาหารกลางวันฟรี - ไม่ใช่ทุกบริษัทที่มีแนวทางปฏิบัติในการให้อาหารพนักงานในลักษณะเดียวกัน ซึ่งทำให้ได้เปรียบอย่างมากในการเลือกงาน

การฝึกอบรมและรูปแบบฟรี - ฉันไม่รู้ว่าปัจจัยนี้สำคัญแค่ไหนสำหรับพนักงานมือใหม่ แต่มีบริษัทเล็ก ๆ ที่รับเงินจากคนใหม่เพื่อไม่ให้ออกจาก บริษัท เหล่านี้เมื่อสิ้นสุดกระบวนการฝึกอบรม ทุกอย่างฟรีที่ McDonald's .

ประกันสังคมจะช่วยให้คุณได้รับประโยชน์ส่วนใหญ่ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ บริษัทไม่มีค่าปรับสำหรับสินค้าที่เน่าเสียเนื่องจากความผิดของพนักงาน จำนวนสูงสุดที่จะมอบให้กับพนักงานคือการแสดงความคิดเห็นและเขียนลงในไฟล์ ในบริษัท พนักงานทุกคนต้องผ่านขั้นตอนการขอเวชระเบียนซึ่งจ่ายโดยร้านอาหารเอง ซึ่งยังคงอยู่กับพนักงานทุกคนหลังเลิกจ้าง

ค่าจ้างค่อนข้างเพียงพอสำหรับผู้ที่แทบไม่มีประสบการณ์การทำงานเลย และข้อดีของการทำงานที่แมคโดนัลด์คือชั่วโมงทำงานทั้งหมดของพนักงาน ทุกนาทีที่ทำงานในร้านอาหารจะนำมาพิจารณาในการจ่ายค่าจ้างด้วย เพราะ พนักงานทำงานบนบัตรที่คำนึงถึงชั่วโมงทำงาน เงินเดือนสำหรับพนักงานของ McDonald's ทั้งหมดถูกจัดทำดัชนีโดยประมาณตามอัตราเงินเฟ้อประจำปีของประเทศ นอกจากนี้ยังมีใบรับรองภายในสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

แต่ถ้าในความเป็นจริง คนส่วนใหญ่ที่ไปทำงานในร้านอาหารมักจะไม่มองหาอะไรที่ดีกว่านี้ เพราะพวกเขารู้ว่าการมาทำงานที่ McDonald's นั้นง่ายกว่าที่อื่นเนื่องจากการขาดแคลนพนักงานจำนวนมาก

11. ข้อกำหนดสำหรับเด็กผู้หญิงวัยทำงาน

มีความคิดเห็นในหมู่ผู้เยี่ยมชมร้านอาหารว่ามีเพียงเด็กผู้หญิงที่ไม่เห็นอกเห็นใจเท่านั้นที่ทำงานที่แมคโดนัลด์ มีแง่มุมหนึ่งในลักษณะของพนักงานร้านอาหารแต่ละคนที่ทำให้เธอไม่สวยในสายตาของคนภายนอก ชื่อด้านนี้คือรูปแบบการทำงาน

ประวัติเล็กน้อยเกี่ยวกับการก่อตั้งบริษัทแมคโดนัลด์ ในช่วงเวลาแห่งการพัฒนาของพวกเขาในยุค 50 และจนถึงยุค 70 มีเพียงผู้ชายเท่านั้นที่ทำงานในร้านอาหาร แต่สหรัฐอเมริกาไม่ใช่รัสเซียและสตรีนิยม (ผู้ชื่นชอบการแบกหมอนและยกน้ำหนัก) ต้องการสิทธิที่เท่าเทียมกันสำหรับตัวเองและโอกาสในการหา งานในร้านอาหารในขณะที่ผู้บริหารของแมคโดนัลด์ถูกต่อต้าน ในความเห็นของพวกเขา การมีอยู่ของคนงานหญิงจะหันเหความสนใจของผู้ชายออกจากงานอย่างมาก และผู้หญิงจะไม่สามารถทำงานทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับคนงานชายได้ เป็นผลให้กฎหมายของสหรัฐอเมริกาบังคับให้ผู้หญิงทำงานในร้านอาหาร แต่ที่นี่ก็เช่นกัน ผู้นำบริษัทคิดหาวิธีลดความแตกต่างทางเพศระหว่างพนักงาน โดยบังคับให้ผู้หญิงสวมเครื่องแบบชายชุดเดียวกันที่ไม่เน้นถึงข้อดีและเบี่ยงเบนความสนใจจากการทำงาน ตั้งแต่นั้นมา ประเพณีก็ได้รับการอนุรักษ์มาจนถึงทุกวันนี้

ทุกวันนี้ นอกจากเครื่องแบบ (กางเกง, เสื้อ, หมวก) ไม่ได้ทาสีเด็กผู้หญิงที่ทำงานที่ McDonald's แล้ว ยังมีมาตรฐานเฉพาะด้านรูปลักษณ์ที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตาม ดังนั้นระหว่างกะงานจึงห้าม:

ใส่ผมหลวม

เล็บยาวหรือเพ้นท์

ไฮไลท์ดวงตาด้วยเมคอัพและเมคอัพให้สดใส

สวมแหวนหรือต่างหู (คุณสามารถสวมแหวนแต่งงานและต่างหูที่ไม่มีหินเท่านั้น)

ใส่น้ำหอมติดทน

ทุกคนที่ไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวจะได้รับคำเตือนด้วยวาจาแล้วเขียนลงในไฟล์หากมี 4 รายการขึ้นไปในลักษณะที่ไม่ได้มาตรฐานนี่เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างดังนั้นผู้หญิงจึงต้องเลือกระหว่างความน่าดึงดูดใจ และสถานที่ทำงานจริงของพวกเขา

ชุดของมาตรการสำหรับการปรากฏตัวที่เหมาะสมช่วยลดแรงดึงดูดของผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารให้กับคนงานในเสื้อลายทางซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีความเห็นว่ามีเพียงเด็กผู้หญิงที่น่าเกลียดเท่านั้นที่ทำงานที่แมคโดนัลด์

12. การเติบโตของอาชีพ

McDonald's ก็เหมือนกับองค์กรอื่นๆ ที่มีลำดับชั้นหรือขั้นบันไดในอาชีพของตนเอง พนักงานแต่ละคนที่มาจะได้รับตำแหน่งเริ่มต้นและกลายเป็นผู้เล่นยอดเยี่ยม แต่ไม่ใช่จากคำว่า Crush แต่มาจากทีมคำศัพท์ภาษาอังกฤษ แต่ถึงแม้จะอยู่ในครุสนิกก็มีหลายประเภท ดังนั้น พนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงาน (2 เดือน) ได้ชื่อเล่นว่า สีเหลือง เพราะสีของป้ายที่มอบให้พนักงานในช่วง 2 เดือนแรกของการทำงาน และโดนล้อเลียนต่างๆ จากพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า ซ้อม หลังจากผ่านช่วงทดลองงานและเซ็นสัญญาฉบับใหม่กับพนักงานแล้ว เขาจะได้รับตราสีขาวแทนป้ายสีเหลืองในบรรยากาศเคร่งขรึมและกลายเป็นสมาชิกคนหนึ่งของครอบครัวใหญ่ของโรนัลด์ตัวตลก

หลังจากที่พนักงานแสดงคุณสมบัติทางวิชาชีพในบางตำแหน่งและดึงดูดผู้บริหารระดับสูงของร้านอาหาร เขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้สอน หากผู้มีโอกาสเป็นผู้สอนผ่านการทดสอบความถนัดทางวิชาชีพในตำแหน่งนี้ เขาจะได้รับเสื้อใหม่แทนเสื้อเชิ้ตลายสก๊อต และจะสามารถฝึกพนักงานสีเหลืองใหม่ให้ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้จนกว่าทักษะใหม่ในการสื่อสารกับพนักงานรุ่นเยาว์จะ ประเมินอีกครั้งโดยผู้บริหารระดับสูงและ cr-tr ของเราจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็น mng หรือผู้จัดการ

หลังจากผ่านการทดสอบใหม่สำหรับตำแหน่งใหม่แล้ว ผู้สอนของเราจะสูญเสียหมวกเกราะศีรษะและได้รับเสื้อเชิ้ตสีน้ำเงิน จากนี้ไปพวกเขาจะเรียกเขาว่าผู้จัดการคำที่ภาคภูมิใจและมีเกียรติ และตำแหน่งที่เขาจะทำงานจะกลายเป็น swit-mng - บางอย่างเช่นผู้จัดการระดับเริ่มต้นที่จะควบคุมงานของผู้ฝึกสอนและอาจารย์ผู้สอน กระตุ้นให้พวกเขา ทำงานเต็ม 100% เพื่อความพึงพอใจสูงสุด ความต้องการของผู้เยี่ยมชมที่คุณชื่นชอบ

อย่างที่คุณอาจเดาได้ ผู้จัดการรุ่นน้องของเราจะต้องพิสูจน์ตัวเองอีกครั้งกับการทำงานอย่างแข็งขันในการบริหารงานบุคคล เพื่อให้ได้คำนำหน้าใหม่สำหรับ word manager และเพิ่มค่าจ้าง กล่าวคือ เขาจะกลายเป็นวงสวิง-mng เพื่อไม่ให้สับสนกับหมูหรือ สวิงกิ้ง ผู้จัดการของเราไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพวกเขาในที่ทำงาน แต่นอกร้านอาหารใครจะรู้ แต่สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับหัวข้อของเรา งาน swing-mng นั้นเหมือนกับงานของผู้จัดการเริ่มต้น ตอนนี้จะมีความต้องการมากขึ้นเท่านั้น

หลังจากระยะเวลาของการบริการหรือทัศนคติที่ดีต่อสาเหตุทั่วไปของการบริหารงานบุคคลและความพึงพอใจของลูกค้า วงสวิงของเราจะกลายเป็นผู้จัดการ treni หรืออะไรทำนองนั้น มีโอกาสที่จะเป็นผู้อาวุโสในกะในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งที่สูงขึ้น ผู้จัดการในร้านอาหารและจะได้รับเงินเดือนคงที่เพื่อแลกกับการบัญชีสำหรับเวลาคนงานตามโครโนการ์ด ตำแหน่งนี้เป็นช่วงเปลี่ยนผ่านและหลังจากนั้นไม่นานนักอาชีพของเราซึ่งพัฒนาขึ้นมาหลายปีแล้วจะกลายเป็นคนที่สองและจากนั้นอาจเป็นผู้ช่วยคนแรกของผู้อำนวยการร้านอาหารซึ่งเรียกว่าผู้ช่วย (1, 2 ตูด) ฉันไม่รู้ว่าทำไมผู้ช่วยถึงเรียกตัวเองว่าภูมิใจ แต่เป็นไปได้ว่าในช่วงหลายปีที่เลื่อนขั้นในอาชีพการงาน ลาของพวกเขาเปลี่ยนจากปกติเป็นสิ่งที่มากกว่านั้น เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่เน้นสิ่งนี้ด้วยตำแหน่งที่น่าภาคภูมิใจเพราะ ความทะเยอทะยานอันยิ่งใหญ่

เมื่อผู้ช่วยของเราเบื่อที่จะเป็นที่สองแล้วเป็นผู้ช่วยคนแรกโดยแสดงตัวเองในสายตาผู้บริหารสำนักงานกลางของ บริษัท เขาจะได้รับการแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการร้านอาหารซึ่งจะจัดการและควบคุมกิจการทั้งหมด โลกใบเล็กของเขาเองที่ชื่อว่าร้านอาหารของแมคโดนัลด์ รับสมัครพนักงานใหม่ต่อหน้าพนักงานสีเหลือง

13. ตำแหน่งงาน

ที่ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ มีหลายตำแหน่งที่สามารถฝึกอบรมพนักงานได้: ห้องรับรอง ห้องครัว เคาน์เตอร์ และจัดส่ง หลายๆ อย่างในการเลือกสถานที่ทำงานโดยตรงอันดับแรกของคุณจะขึ้นอยู่กับอายุและตารางงาน

หากคุณยังอายุไม่ถึง 18 ปี แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้รับการฝึกครั้งแรกที่เคาน์เตอร์เพราะ เฉพาะพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ตามมาตรฐานของบริษัทเท่านั้นที่สามารถได้รับการฝึกอบรมที่จุดชำระเงิน แต่ในปัจจุบันเนื่องจากขาดบุคลากร เด็กวัย 17 ปีจึงถูกฝึกด้วย การทำงานที่เคาน์เตอร์ค่อนข้างมีความรับผิดชอบเนื่องจากคุณต้องรับผิดชอบเรื่องเงินและความลำบากทางจิตใจเพราะ คุณสื่อสารกับผู้เยี่ยมชมที่ไม่เป็นมิตรกับพนักงานที่ให้บริการพวกเขาเสมอไป

หากคุณยังไม่บรรลุนิติภาวะ แต่ตารางงานของคุณมีโอกาสเพียงพอสำหรับร้านอาหาร (ตั้งแต่เช้าถึงเย็น) คุณจะได้รับการฝึกอบรมให้ทำงานในครัวหรือผู้ช่วยแคชเชียร์ (หมายเลข 2) การทำงานในครัวค่อนข้างเครียดเมื่อเทียบกับการทำงานที่เคาน์เตอร์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีคนจำนวนมากมาที่ร้านอาหารเพื่อทานอาหาร ปัญหาที่สองทำงานที่เคาน์เตอร์และรวบรวมเฉพาะคำสั่งซื้อจากผู้เข้าชมโดยไม่มีส่วนร่วมในการคำนวณ

หากคุณอายุ 16 ปี และโอกาสทางเวลาของคุณนั้นแคบมากสำหรับการทำงานในร้านอาหารเป็นเวลานาน ตำแหน่งของคุณน่าจะเป็นห้องโถง คุณจะต้องทำความสะอาดถาดด้านหลังลูกค้า ล้างพื้นในห้องน้ำและร้านอาหาร งานค่อนข้างน่าเบื่อ tk คุณจะไม่มีโอกาสพิเศษในการสื่อสารกับใครบางคน และผู้เยี่ยมชมจะปฏิบัติต่อคุณเหมือนเป็นพนักงานเสิร์ฟ เพื่อขอให้คุณทำตามคำขอของพวกเขาเป็นครั้งคราว บางทีการฝึกอบรมของคุณเป็นหมายเลขที่สอง - ผู้ช่วยแคชเชียร์หรือพนักงานของสถานีมันฝรั่งที่จะทอดและแพ็คมันฝรั่ง

สำหรับการจัดส่ง (การเติมเสบียงอาหารสำหรับการดำเนินงานที่ราบรื่นของร้านอาหาร) พวกเขารับคนที่แข็งแกร่งที่มีตารางงานเช้า-บ่ายหรือบ่าย-เย็น นอกจากนี้ คุณจะได้รับความรู้พื้นฐานสำหรับการทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ซึ่งน่าจะเป็นในครัวมากที่สุด เพื่อที่ว่าในกรณีที่ไม่มีงานหรือมีผู้เข้าชมจำนวนมาก คุณจะถูกส่งไปยังตำแหน่งที่ต้องการ

หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง หลังจากที่คุณฝึกฝนมาอย่างดีในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งแล้ว คุณสามารถรับการฝึกอบรมสำหรับตำแหน่งใหม่ได้: การกระจายอัตโนมัติ, manirum, ปฏิคมของห้องโถง

จำหน่ายรถยนต์-บริการนักท่องเที่ยวด้วยรถยนต์ โดยปกติแล้ว พนักงานร้านอาหารที่เร็วที่สุดจะทำงานที่ระบบส่งอาหารอัตโนมัติ ตำแหน่งนี้มีลำดับความสำคัญในการให้บริการผ่านเคาน์เตอร์ ทุกอย่างเหมือนกับการทำงานที่จุดชำระเงิน แต่มีความแตกต่างที่พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบ: การยอมรับคำสั่งซื้อ การชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ การรวบรวมคำสั่งซื้อ หรือการออกคำสั่งซื้อ ...

มณีรัมย์ (ห้องเงิน) สำหรับตำแหน่งนี้ได้รับการฝึกอบรมโดยส่วนใหญ่เป็นเด็กผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในการบัญชีสำหรับเงินที่ได้รับในร้านอาหารโดยนับรายได้ของแคชเชียร์ที่เคาน์เตอร์หรือจำหน่ายรถยนต์

ใครก็ตามที่ต้องการควบคุมงานของพนักงานในห้องโถงและจัดงานเลี้ยงเด็ก (วันเกิด) สามารถเป็นปฏิคมหรือเจ้าของห้องโถงได้

สำหรับทุกตำแหน่ง คุณจะได้รับการฝึกอบรมโดยผู้สอนที่จะให้ความรู้พื้นฐานทางทฤษฎีและเชิงปฏิบัติแก่คุณในการทำงานในตำแหน่งนี้

สาม... บทสรุปและข้อเสนอ

หลังจากที่ผมได้ทำความคุ้นเคยกับนโยบายบุคลากรของร้านแมคโดนัลด์แล้ว ฉันสามารถสรุปเองได้ การอ่านบทความเหล่านี้ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือ "The Truth About McDonald's" ฉันค่อนข้างสนใจการเมืองของพวกเขา มันแตกต่างจากนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะอื่น ๆ สำหรับตัวละครของเธอ รูปแบบที่ค่อนข้างสร้างสรรค์: วิธีการใหม่ วิธีการ บางครั้งสิ่งที่ดูเหมือนไร้สาระก็พบคำอธิบายของตัวเอง แต่คุณสามารถหาข้อเสียและข้อเสียได้เสมอ ในความคิดของฉัน การพยายามประกอบอาชีพในร้านอาหารของ McDonald นั้นค่อนข้างยาก เนื่องจากเงินเดือนของผู้อำนวยการร้านอาหารอยู่ที่ 70-80,000 rubles ต่อเดือน และระดับความรับผิดชอบของพนักงานจำนวนมากนั้นมหาศาล การทำงานในร้านอาหารในฐานะผู้จัดการไม่สามารถบรรลุความสม่ำเสมอได้เสมอไปเพราะ สามารถหาสาเหตุของการเลิกจ้างได้ตลอดเวลาสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงานของผู้ประกอบการอาหารจานด่วน โปรแกรมทั้งหมดค่อนข้างผ่านยากเพราะ ผู้สมัครจะได้รับข้อมูลที่หลากหลาย ทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ วันทำการประมาณ 10-12 ชั่วโมงหลังจากผ่านขั้นตอนแรก ผู้สมัครจำนวนมากถูกลบออกในระหว่างหลักสูตรเนื่องจากมาตรฐานระดับสูงที่จำเป็นสำหรับผู้สมัคร การโฆษณาไม่ได้พิสูจน์ตัวเองเช่นกัน สัญญาภูเขาทองในความเป็นจริงเยาวชนไร้เดียงสาไม่ได้รับเงินจำนวนดังกล่าว จะพูดอะไรเกี่ยวกับชั่วโมงที่ยืดหยุ่นได้ ใช่ มีอยู่และได้รับอนุญาต แต่ในชีวิตจริง มันไม่ใช่อย่างนั้น หลังจากพูดคุยกับพนักงานของสถาบันนี้แล้ว ฉันรู้ - เมื่อคุณมาสัมภาษณ์ สำหรับคำถาม: "ระบุว่าคุณสามารถทำงานได้กี่ชั่วโมง" ควรตอบตั้งแต่ 8 ขึ้นไป ผู้ที่บ่งชี้น้อยกว่านั้นก็ถูกกำจัดออกไป แน่นอนว่าการจัดทำตารางเวลาเป็นเรื่องยาก ถ้าแต่ละคนถามตามสะดวก ให้ทำงานเพียงวันละชั่วโมงหรือสองชั่วโมง นี่เป็นการทักทายที่มีการสร้างพนักงานจำนวนมาก และจำนวนมากไม่เพียง แต่ยากที่จะควบคุม แต่ทุกคนต้องได้รับการฝึกฝน, บรรยาย, ทันสมัย มันจะใช้เวลาเพิ่มนิดหน่อย และความสับสนกับการเปลี่ยนตัวจะเริ่มเกิดขึ้น การอ่านคำตอบของพนักงานต่อคำถามเกี่ยวกับความคิดเห็นเกี่ยวกับร้านอาหาร (ในฟอรัมของ McDonald) พวกเขาแสดงความไม่พอใจอย่างมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผมเชื่อว่านโยบายด้านบุคลากรได้กำหนดไว้ถูกต้องแล้ว การรวมงานและการเรียนเข้าด้วยกันนั้นยากพอ คุณอาจถูกขอให้ออกจากงานก่อนเวลาหรือเปลี่ยนงานโดยไม่คาดคิด ในกรณีนี้ ตารางเวลาฟรีไม่พบการใช้งานจริงในพื้นที่นี้ จำเป็นต้องรับสมัครบุคลากรที่เรียนที่แผนกจดหมายโต้ตอบ หรือแบ่งตารางเวลาออกเป็นกะ ตัวอย่างเช่น ตั้งแต่ 9:00 ถึง 13:00 น. และ 13:00 น. ถึง 18:00 น. ดังนั้นผู้ที่ต้องการหางานจะสามารถกำหนดขอบเขตความสามารถได้อย่างถูกต้องและเลือกกะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขา การหมุนเวียนของพนักงานเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเนื่องจากตารางกะมีความล้มเหลว สิ่งนี้เริ่มรบกวนการศึกษา สร้างความไม่สะดวก และเงินเดือนต่ำกว่าที่สัญญาไว้มากในตอนเริ่มต้น พนักงานของบริษัทส่วนใหญ่ถือว่าทีมเป็นช่วงเวลาเชิงบวกที่สำคัญที่สุดในการทำงาน จะหาทีมที่ McDonald's ที่อื่นได้ยากเพราะ ส่วนใหญ่เป็นผู้ชายจากครอบครัวที่เรียบง่ายและกระบวนการทำงานที่ลำบากนั้นนำคนที่ไม่คุ้นเคยมาก่อนอย่างรวดเร็ว แน่นอน บางครั้งกลุ่มคนก็มีคนไม่ดีที่สามารถขโมยของจากกล่องของคุณในห้องล็อกเกอร์ได้ บางครั้ง พนักงานคนหนึ่งในทีมอาจกลายเป็นผู้แจ้งข้อมูลให้ผู้กำกับหรือผู้ช่วยของเขา

ฉันชอบช่วงเวลานี้มาก - การสร้างทีม ฝ่ายบริหารทำเกือบทุกอย่างเพื่อสิ่งนี้ แต่ข้อเสียคือดีเมื่อทีมถาวร และในกรณีนี้ การหมุนเวียนพนักงานมากเกินไป ไม่มีประโยชน์ที่จะเสียเงิน เวลา และความพยายามไปเปล่าๆ ไม่ว่าคุณจะล่ออย่างไรก็ไม่มีใครทำงานที่นั่นเป็นเวลานานหากเพียงส่วนน้อย 5% ของจำนวนทั้งหมด เนื่องจากพนักงานทุกคนเป็นบุคคลที่มีอายุระหว่าง 16-23 ปี พวกเขาไปที่นั่นด้วยความคิดที่ว่าทั้งหมดนี้เป็นเพียงชั่วคราว เยาวชนทุกคนมีความปรารถนาและศักยภาพที่จะบรรลุมากขึ้น และกิจกรรมด้านนี้ไม่น่าสนใจมากนัก และผู้ใหญ่มากกว่าหนึ่งคนไม่อยากวิ่ง ล้างพื้น ตะโกนว่า "โต๊ะเงินสดว่าง" - มันดูงี่เง่า แต่แมคโดนัลด์ไม่มีทางเลือกอื่น พนักงานของพวกเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง นักทานในร้านอาหารมักบ่นเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างรุนแรง การคัดเลือกมีคุณภาพไม่เพียงพอ: ผู้เข้าชมจำนวนมากมีภาระมากในระบบประสาท สิ่งมีชีวิตเล็กไม่สามารถทนต่อสิ่งเหล่านี้ได้ เมื่อทำการเลือกจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความต้านทานทางจิตใจต่อความเครียดทางประสาทการควบคุมตนเอง คุณต้องพยายามจ้างให้สงบและสมดุลมากขึ้น แน่นอน ความน่าจะเป็นมีน้อย แต่ถ้าเราเห็นว่าเป็นคนอารมณ์ร้อนและใจร้อน ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะจ้างตำแหน่งดังกล่าว

คนหนุ่มสาวบ่นว่าในเวลาว่างพวกเขาต้องล้างโต๊ะล้างพื้น ในระยะนี้ของอายุทางจิตวิทยา สิ่งนี้ถูกมองว่าเป็นความอัปยศ ดูหมิ่นคุณสมบัติของตน บ่อยครั้งที่หลายคนไม่พอใจและลาออกจากงาน เพื่อจุดประสงค์นี้ จำเป็นต้องแยกบุคลากรที่ไม่ละอายใจในการทำความสะอาดสถานที่ และพวกเขาพร้อมที่จะจัดการและทำความสะอาด หรือกำหนดตารางการทำงานเพื่อให้คนงานรู้สึกเท่าเทียมกัน และจะไม่มีความคิด: "ฉันล้างพื้น 4 ครั้งในวันนี้และเขาเช็ดโต๊ะเท่านั้น" มีบรรทัดฐานสำหรับการทำตามแผน: มีคนจัดการงานได้ภายในครึ่งชั่วโมงและอีกหนึ่งชั่วโมง คำถามเกิดขึ้น: "ทำไมฉันต้องทำความสะอาดถ้าฉันทำงานเสร็จแล้วและอีกคนก็ยืนขึ้นและผล็อยหลับไป"

ความคิดทั้งหมดนี้ยังไม่เป็นผู้ใหญ่ เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้จำเป็นต้องกำหนดตารางการทำความสะอาด การทำงานในพื้นที่นี้คล่องตัวมาก รวดเร็ว และสม่ำเสมอ ใครก็ตามที่แม้แต่คนที่คุ้นเคยที่สุดก็ยังเหนื่อย เขาแค่ต้องการหยุดพักในบางครั้ง คลายเครียด นั่ง. และนโยบายของร้านอาหารก็ห้ามคนว่างงาน จำเป็นต้องทำบางสิ่งอย่างต่อเนื่อง เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่นั่งแม้แต่ครั้งเดียวในระหว่างการทำงาน 8 ชั่วโมง ฉันคุยกับคนงาน พวกเขาเหนื่อยมาก ในตอนท้ายของวัน ขาและหลังของฉันเจ็บ จำเป็นต้องทำให้ข้อกำหนดอ่อนลงเล็กน้อย สิ่งจูงใจเชิงบวก ได้แก่ โบนัสต่าง ๆ อาหารฟรี การสะสมคะแนน พนักงานทุกคนมีแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนไอคอนจากสีเหลืองเป็นสีขาว เพื่อให้รู้สึกถึงการเติบโตของอาชีพ แม้ว่าจะไม่ได้มีความสำคัญมากนัก โดยทั่วไปแล้ว นโยบายด้านบุคลากรในความคิดของฉัน สร้างขึ้นอย่างเหมาะสม และธุรกิจอื่นๆ อีกมากมายสามารถทำตามตัวอย่างของเธอได้ มีข้อบกพร่องที่ฉันได้กล่าวไว้ข้างต้น แต่ฉันไม่คิดว่าพวกเขามีผลกระทบเชิงลบอย่างมาก ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดคือการหมุนเวียนพนักงาน แต่มันจะเป็นอย่างนั้นเสมอ วิธีเดียวที่จะลดมันลง ฉันเห็นในการแบ่งวันออกเป็นกะ

บทสรุป

ในงานหลักสูตรนี้ ฉันได้ตรวจสอบแนวคิดและนโยบายการลงโทษในขณะนี้ ฉันต้องการทราบว่าเป็นนโยบายบุคลากรที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ พนักงานทุกคนคือหน้าตาของธุรกิจจัดเลี้ยงของคุณ แน่นอนว่านโยบายด้านบุคลากรด้านการจัดเลี้ยงแตกต่างจากกิจกรรมอื่นๆ มีทิศทางและเป้าหมายเป็นของตัวเอง บุคคลสำคัญที่นำความสำเร็จมาสู่เชฟ ผู้เข้าชมมักต้องการอาหารอร่อย อาหารที่ปรุงอย่างดีความคิดริเริ่มนี่คือจุดที่ให้ความสนใจเป็นอันดับแรก ลูกค้าสามารถล่อด้วยการออกแบบที่สวยงาม แต่ถ้าเขาไม่ชอบอาหารของคุณ เขาจะไม่กลับมาหาคุณอีกเป็นครั้งที่สอง

พนักงานเสิร์ฟเป็นงานที่ยากที่สุดจากมุมมองทางจิตวิทยา เขาต้องสามารถสงบสติอารมณ์ ยิ้มอยู่เสมอ จัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้งให้ราบรื่น

ตอนนี้ทุกคนกังวลว่าจะขาดผู้เชี่ยวชาญที่ดี อัตราการลาออกของพนักงานสูง ในภาวะวิกฤติ สถานการณ์เลวร้ายลงอย่างมาก ค่าแรงต่ำสุดสำหรับบริกรที่ต้องการรับตำแหน่งนี้กำลังน้อยลงเรื่อยๆ

ล่าสุดได้เริ่มจัดหลักสูตรพิเศษเพิ่มเติมจากร้านอาหาร โรงเรียนต่างๆ. ธุรกิจหลายแห่งเปิดรับสมัครนักศึกษาที่จะสำเร็จการศึกษาจากสาขาวิชาเอกในเร็วๆ นี้

ปัญหาคือมีนักเรียนเพียงพอ แต่ไม่มีแนวปฏิบัติที่ดี หากได้รับ ก็ไม่ได้อยู่ในระดับที่ต้องการเสมอไป

ในบทที่สอง ฉันได้วิเคราะห์นโยบายด้านบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์ ได้ทำการประเมินและบรรยายสภาพทั่วไป

มีการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงนโยบายด้านบุคลากรอย่างต่อเนื่อง กำลังได้รับแรงผลักดันเนื่องจากมีการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ เพื่อที่จะต่อต้านและไม่เสียตำแหน่ง บริษัทต้องปรับปรุงจุดอ่อนรวมถึงนโยบายด้านบุคลากร

บุคลากร การเมืองประกอบด้วยการคัดเลือกและการเก็บรักษาที่จำเป็น ...

Tatiana Yasinovskaya รองประธานฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์ที่ McDonald's ในรัสเซียและยุโรปตะวันออกรายงาน

พูดได้อย่างปลอดภัยว่าหากแมคโดนัลด์ในรัสเซียไม่ได้พัฒนานโยบายด้านบุคลากรตั้งแต่แรกเริ่ม โดยอาศัยการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบของผู้เชี่ยวชาญภายในบริษัท อัตราการเติบโตจะต่ำกว่าที่ทำได้มาก

ตอนนี้ประมาณ 60% ของหัวหน้าแผนกในประเทศของเราเป็นคนที่เริ่มทำงานในตำแหน่งสายงานในคราวเดียว และมีเพียง 40% ที่เหลือเท่านั้นที่เป็นมืออาชีพซึ่งได้รับการว่าจ้างจากภายนอก อัตราส่วนนี้ค่อนข้างน่าประทับใจ ใช่ เราดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากตลาด แต่เราไม่เชื่อว่านี่เป็นวิธีหลักในการแก้ปัญหาด้านบุคลากร เป็นผลให้มีการจัดตั้งทีมที่สามารถเป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบหลักของธุรกิจ

ตำนานเฉพาะ

คุณมักจะได้ยินว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นแนวปฏิบัติ "แบบตะวันตก" ล้วนๆ ดังนั้นเมื่อใช้งาน ควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซียด้วย และฉันแน่ใจว่าไม่มี "ความจำเพาะของรัสเซีย" เป็นเพียงเรื่องของการจัดองค์กรเท่านั้น

หากคุณตัดสินใจที่จะพัฒนาพนักงานภายในบริษัท คุณต้องสร้างระบบการฝึกอบรมและการศึกษาที่สอดคล้องกัน หากไม่มีการตัดสินใจดังกล่าว แสดงว่าจะไม่มีกำลังพลสำรองเกิดขึ้น นั่นคือทั้งหมด "ความจำเพาะ" สำหรับโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นในฝั่งตะวันตก ในสหรัฐอเมริกาและยุโรปนั้นค่อนข้างใช้ได้กับเงื่อนไขของเรา นอกจากนี้ ในความคิดของฉัน ผู้บริหารของรัสเซียยังตอบสนองต่อโอกาสในการพัฒนาดังกล่าวได้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย อาจเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าแนวทางปฏิบัติดังกล่าวถูกใช้ในตลาดที่พัฒนาแล้วมาเป็นเวลานาน ประวัติศาสตร์ที่สำคัญได้สะสมและผู้คนก็ "กลืนกิน" เพียงเล็กน้อย

อย่างไรก็ตาม ในรัสเซียยังคงรู้สึกถึง "ความหิวโหย" ในแง่ของโครงการขององค์กรที่มุ่งสนับสนุนการเติบโตและการพัฒนา ส่งผลให้พนักงานใช้ทุกโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาอาชีพของตน

ฉันจำได้ดีถึงการเปิดร้านอาหาร Russian McDonald's แห่งแรก ฉันอยู่ในทีมชุดใหญ่ที่เริ่มต้นที่จัตุรัสพุชกินในมอสโก ดังนั้น ฉันสามารถพูดได้ว่า: สำหรับเราแล้ว หลายสิ่งหลายอย่างดูเหมือนใหม่และก้าวหน้าอย่างไม่น่าเชื่อ เราไม่เคยได้ยินเรื่องแบบนี้มาก่อนและไม่รู้ว่าเราเป็น "สีเขียว" อย่างสมบูรณ์ สด และไม่มีประสบการณ์ในด้านการสร้างอาชีพ ... เรามาจากมหาวิทยาลัยต่างๆ มีการศึกษาที่ดี แต่ไม่มีความเข้าใจชัดเจนว่าเป็นอย่างไร เพื่อนำไปใช้ในทางปฏิบัติ แต่ด้วยความกระตือรือร้นอย่างมาก!

ตอนนี้ทุกอย่างแตกต่างกัน ผู้คนเริ่มวางแผนการเติบโตของอาชีพอย่างชัดเจนและนำไปใช้ได้จริง เพื่อเลือกแนวพฤติกรรมของตนเอง แม้แต่นักเรียนในปัจจุบันก็เริ่มสร้างกลยุทธ์ส่วนตัวในระยะยาว พวกเขาต้องการไม่เพียงแต่เรียนรู้อย่างที่เราเคยทำเท่านั้น แต่ยังต้องการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพวกเขา อนาคตของพวกเขาด้วย ตัวเลือกนี้มีเจตนามากกว่ามาก แม้แต่คนงานอายุน้อยในรัสเซียทุกวันนี้ ส่วนใหญ่ก็รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไรและกำลังจะไปที่ไหน พวกเขามีสติมากขึ้นในการเลือกการศึกษา - มหาวิทยาลัย, เฉพาะทาง, แผนก, เฉพาะทาง คนหนุ่มสาวเหล่านี้เป็นนักสัจนิยมและผู้ปฏิบัติจริง เมื่อเทียบกับภูมิหลังของเยาวชนที่โรแมนติกและไร้กังวลของสหภาพโซเวียต ดังนั้นพวกเขาจึงพร้อมมากกว่าที่เราเคยก้าวไปข้างหน้า พร้อมล่วงหน้า. คุณเพียงแค่ต้องเข้าใจสิ่งที่พวกเขามุ่งมั่นเพื่ออะไร สนับสนุน และเปลี่ยนความทะเยอทะยานเหล่านี้ให้เป็นประโยชน์ต่อบริษัท ในแง่นี้ การทำงานกับบุคลากร (รวมถึงการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรภายในบริษัท) จะได้รับคุณค่าพิเศษสำหรับธุรกิจ

ระบบการคัดเลือกและพัฒนาความสามารถของ McDonald ได้ดำเนินการในรัสเซียตั้งแต่วันแรกที่ร้านอาหารบน Pushkinskaya ประสบการณ์ทั้งหมดนั้น โปรแกรมและแนวทางปฏิบัติทั้งหมดที่พัฒนาขึ้นในบริษัท ได้รับการ "ปลูกถ่าย" บนดินรัสเซีย "การแปลเป็นภาษาท้องถิ่น" คืออะไร? สำหรับฉันดูเหมือนว่าเราแต่ละคนได้รับการแสดงและอธิบายว่าจะก้าวขึ้นบันไดอาชีพได้อย่างไรและที่ไหน และเมื่อผู้เข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมกลุ่มแรกเพิ่มขึ้น มันก็ชัดเจน: ระบบไม่ได้ถูกแก้ไขบนกระดาษเท่านั้น แต่ใช้งานได้จริง ท้ายที่สุด ทุกคนก็ถูกคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งเดียวกัน และสองหรือสามเดือนผ่านไป - และตอนนี้มีคนย้ายไปยังขั้นตอนต่อไป จากนั้นก็ก้าวสูงขึ้นไปอีก และอีกมากมาย ... และเมื่อผู้อำนวยการคนแรกของร้านอาหารเติบโตขึ้นมาจากบรรดาผู้ที่เราเริ่มด้วยกันในครัวและด้านหลัง เคาน์เตอร์ในห้องโถง - ในที่สุดก็ชัดเจน: กลไกใช้งานได้จริง

เมื่อ McDonald's เปิดที่ Ogarev Street และ Arbat ในปี 1993 - ร้านอาหารที่สองและสามของเรา - กรรมการคือคนที่เติบโตขึ้นมาในบริษัทแล้ว ฉันถูกเสนอให้ทำงานในแผนกบุคคล และตัดสินใจด้วยตัวเองว่านี่จะเป็นแนวทางในการพัฒนาและเติบโตในบริษัทของฉัน วันนี้ทุกคนที่เป็นคนแรกในรัสเซียที่พูดวลีโลภ "เงินสดฟรี!" อย่างดังซึ่งแยกย้ายกันไปภายในบริษัท แต่ละคนไปในทิศทางของเขาเอง

คนในประเทศใด ๆ ในโลกไม่เชื่อคำพูดมากมายเช่นเดียวกับการกระทำ

และเมื่อเห็นได้ชัดว่าสำหรับทุกคนว่าก่อนอื่นบริษัทเสนอตำแหน่งที่ว่างให้กับตนเอง กำลังมองหาผู้สมัครท่ามกลางพนักงานของบริษัทเอง สิ่งนี้ให้สัญญาณเชิงบวกที่ทรงพลังมาก อันที่จริง การส่งเสริมการขายครั้งแรกที่ฉันพูดถึง ได้กลายเป็นจุดเริ่มต้นของระบบการฝึกอบรมภายในองค์กรและการพัฒนาบุคลากรทั้งหมดใน Russian McDonald's

ชั่วโมงบิน

ฉันขอสารภาพว่ามันไม่ง่ายเลยที่จะตอบสั้น ๆ และชัดเจนสำหรับคำถามที่วาง "ตัวต่อตัว": "อะไรดีกว่ากัน อะไรจะถูกต้องกว่าสำหรับบริษัท - เพื่อ" ซื้อ "ผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงานเปิดหรือเติบโต มันอยู่ข้างใน?” ได้ คุณสามารถ "ซื้อ" บุคคลที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพสูงและพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำได้ แต่ถึงแม้ผู้สมัครในอุดมคติดังกล่าวจะต้องได้รับการ "ยกระดับ" ให้อยู่ในระดับที่ผู้นำในบริษัทใดบริษัทหนึ่งควรปฏิบัติตาม

เมื่อจ้างพนักงานภายนอก มีข้อควรพิจารณาสำคัญสองประการที่ควรพิจารณา ในตอนแรก, คุณต้องเข้าใจว่าบุคคลนั้นขนาดไหน , ที่เข้ามาตั้งบริษัทใหม่เพื่อตัวเองก็พร้อมที่จะแบ่งปันค่านิยมพื้นฐาน นอกจากนี้ เป็นไปไม่ได้เลยที่จะซึมซับ "อัจฉริยะของสถานที่" ในทันที มันต้องใช้เวลา แม้ว่าคุณจะจ้างมืออาชีพระดับสูง คุณต้อง "แต่งงานกับ" เขาด้วยระบบการจัดการปัจจุบัน แนวปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท และความสัมพันธ์ในทีม และมันไม่ง่ายเลย

ประการที่สอง มันสำคัญมากสำหรับองค์กรใด ๆ ที่คนมุ่งมั่น (ไม่ใช่ในคำพูด แต่ในการกระทำ) กับงานของพวกเขาและเชื่อในสิ่งที่พวกเขาทำ นอกจากทักษะทางวิชาชีพที่สูงแล้ว (เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นแต่ไม่เพียงพอ) ผู้นำที่แท้จริงยังต้องมีความสามารถในการยอมรับค่านิยมขององค์กรและตื้นตันใจด้วยความรักชาติที่แท้จริงและไม่โอ้อวด ด้วยตัวของมันเอง องค์ประกอบของภาพโมเสคนี้ไม่ได้รวมกัน บางครั้งวิธีนี้ใช้ไม่ได้ผล แม้ว่าจะมีความพยายามอย่างมากในการรวมผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างจากบริษัทอื่นเข้าไว้ด้วยกัน

หากพนักงานตัดสินใจที่จะพัฒนาภายในบริษัท ก็จำเป็นต้องสร้างระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมตามลำดับ หากการตัดสินใจดังกล่าวไม่เกิดขึ้น - หมายความถึง และไม่มีเจ้าหน้าที่สำรองเกิดขึ้น ที่นี่และ "ข้อมูลเฉพาะ" ทั้งหมด

ผู้นำที่เริ่มต้นจากการเป็นพนักงานแนวหน้ามีแนวโน้มที่จะเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงด้วยความทุ่มเทที่จำเป็นอย่างยิ่ง ความเข้าใจอย่างถ่องแท้และการยึดมั่นในคุณค่าทางธุรกิจ

แต่ฉันจะไม่เถียงว่าการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในบริษัทง่ายกว่าและถูกกว่าการ "ซื้อ" นี่เป็นงานจำนวนมากและการลงทุนอย่างจริงจัง ตัวอย่างเช่น ที่แมคโดนัลด์ คุณสามารถเป็นผู้อำนวยการร้านอาหาร (แน่นอนว่า พนักงานทุกคนมีอัตราการเติบโตที่แตกต่างกัน) ในสองหรือสามปี - โดยเริ่มต้นเป็นพนักงานธรรมดา นี่เป็นช่วงเวลาขั้นต่ำ แต่มีตัวอย่างที่คล้ายกัน เมื่อพิจารณาว่าผู้อำนวยการร้านอาหารเป็นหนึ่งในตำแหน่งสำคัญในแมคโดนัลด์ (มีพนักงาน 80 ถึง 150 คนที่อยู่ใต้บังคับบัญชา ไม่ต้องพูดถึงการลาออกครั้งที่ล้าน) การก่อตัวของผู้นำในช่วงเวลาสั้นๆ ดังกล่าวจึงมีราคาแพงมาก

ประการแรกเกี่ยวกับเงื่อนไขการฝึกอบรม

ผู้อำนวยการในอนาคตจะต้องไม่น้อยกว่าสองพันชั่วโมงเพื่อฟังหลักสูตรเฉพาะของศูนย์ฝึกอบรมของเรา และนี่เป็นเพียง "ฐาน" ซึ่งเป็นคุณสมบัติขั้นต่ำที่บุคคลต้องเชี่ยวชาญจึงจะถึงตำแหน่งกรรมการได้ หากเราแปลงเป็นเงิน การลงทุนในการฝึกอบรมพนักงานดังกล่าวจะมีมูลค่าหลายแสนรูเบิล แน่นอน ขนาดของการลงทุนจะแตกต่างกันไปตามบทเรียนที่ใช้ ท้ายที่สุดมันสามารถเป็นได้ทั้งชั้นเรียนและโปรแกรมท้องถิ่นในยุโรปหรือสหรัฐอเมริกาการฝึกอบรมภายนอก และฉันขอย้ำว่านี่เป็นเพียงรากฐาน รากฐาน

นักเรียนนิรันดร์

คุณลักษณะอื่นของแนวทางการพัฒนาของเราคือเราไม่เคยหยุดและเรียนรู้ต่อไปในทุกตำแหน่งและทุกระดับ เพื่ออะไร? ในช่วงหลายปีของการทดลองและค้นหาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ปรากฏว่าหากพนักงานทุกคนไม่ฝึกอบรมต่อ ระดับเฉลี่ยของการฝึกอบรมของทีมจะไม่เพิ่มขึ้นโดยไม่มีข้อยกเว้น และในกรณีที่เลวร้ายที่สุดก็จะเริ่มลดลง แถมยังมีอะไรให้เรียนรู้อยู่เสมอ โดยเฉพาะวันนี้ โลกกำลังเปลี่ยนแปลงเร็วมาก แค่ตามให้ทัน ดังนั้นเราจึงกำลังเรียนรู้ ทุกคน - ตั้งแต่พนักงานมือใหม่ไปจนถึงหัวหน้าแผนกและผู้อำนวยการร้านอาหาร

อย่างไรก็ตาม การเร่งความเร็วของชีวิตและการก่อตัวของความต้องการใหม่ไม่ได้เป็นคำอุปมาที่สวยงามเลย เพียงจำไว้ว่าข้อกำหนดใดที่ทำขึ้นเมื่อสิบปีที่แล้วกับเลขานุการ โดยพื้นฐานแล้ว พิมพ์ได้เร็ว เอาใจใส่ และรับสายอย่างสุภาพก็เพียงพอแล้ว และตอนนี้คุณจำเป็นต้องรู้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ มากมาย และไม่ใช่แค่ง่ายเหมือน PowerPoint หรือ Word เลขานุการเมื่อสิบปีก่อนและตอนนี้เป็นสองระดับที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงของการฝึกอบรม ดังนั้น - เรียนรู้ เรียนรู้ และเรียนรู้!

ฉันมักจะพูดถึงวิธีที่เราสร้างระบบการเรียนรู้ และทุกครั้งที่ผมเน้นย้ำว่าสิ่งสำคัญที่นี่คือระบบ แต่ละคนในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาและการเติบโตของอาชีพต้องการชั้นเรียนและการฝึกอบรมเพิ่มเติมที่แตกต่างกัน วันนี้คนหนึ่งต้องฝึกฝนการนำเสนอให้ประสบความสำเร็จ ในขณะที่อีกคนหนึ่งต้องพัฒนาทักษะที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ดังนั้นภายในกรอบของระบบปัจจุบัน (และเพื่อจัดการการลงทุนอย่างมีประสิทธิภาพ) พนักงานแต่ละคนในบริษัทมีแผนพัฒนาตนเองของตนเอง ตามกฎแล้วไม่ จำกัด เฉพาะปี แต่ได้รับการพัฒนานานถึงสามปี กล่าวคือมีการสร้างแผนพัฒนาโดยคำนึงถึงมุมมองระยะกลาง ด้วยวิธีนี้ เป็นไปได้ที่จะเชื่อมโยงเป้าหมายส่วนบุคคลและวัตถุประสงค์ของพนักงานกับผู้ที่เผชิญกับธุรกิจโดยรวม รวมทั้งกำหนดชุดโปรแกรมการพัฒนาและฝึกอบรมที่ถูกต้องที่นายจ้างจะจัดเตรียมให้

เราจัดทำแผนดังกล่าวสำหรับพนักงานโดยเริ่มจากตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการร้านอาหาร นี่เป็นขั้นตอนที่สามในอาชีพการงาน แม้ว่าคนงานในสายงานจะมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนตัวเช่นกัน พวกเขาเป็นเพียงระดับที่แตกต่างกัน เรียบง่ายกว่า แต่ก็มีความสำคัญไม่น้อยสำหรับเรา

มีการหารือเกี่ยวกับแผนกับพนักงานอย่างน้อยปีละครั้ง และในระดับร้านอาหาร - ทุก ๆ หกเดือน และอีกครั้ง นี่ไม่ใช่แค่เอกสารที่วางอยู่บนโต๊ะ และไม่ใช่แค่ติ๊กที่ผู้จัดการใส่ไว้ รายงานงานที่ทำเสร็จแล้ว เราศึกษาอย่างจริงจังถึงสิ่งที่เกิดขึ้นและกำลังเกิดขึ้นกับบุคคลนั้น สิ่งที่เขาทำและสิ่งที่ไม่ได้ทำ และทำไม. จากนั้นเราก็เริ่มคิดว่าจะปรับแผนอย่างไร

อย่างน้อยปีละครั้ง มีการสนทนาส่วนตัวโดยละเอียดกับผู้จัดการ นั่นคือกับผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการพัฒนาพนักงาน การสนทนาและการอภิปรายเหล่านี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการประเมินความเสี่ยงของการลงทุนของบริษัทในพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่านั้น นั่นจะตื้นเกินไปสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ใช่ เราประเมินความเสี่ยงของการสูญเสียบุคคล แต่งานหลักของผู้นำไม่ได้อยู่ที่การลดการลงทุนในการฝึกอบรมเลย ถ้าทั่วๆ ไปรู้สึกว่าคนๆ นั้นกำลังจะจากไป เป้าหมายที่แท้จริงคือการระบุและกำจัดปัจจัยเหล่านั้นที่เพิ่มความเสี่ยงในการสูญเสียพนักงาน! ต่างคนต่างมีแรงจูงใจต่างกัน เช่นเดียวกับเหตุผลในการจากไป - ทุกคนมีของตัวเอง หน้าที่ของผู้นำคือการเข้าใจว่าควรดำเนินการอย่างไรเพื่อไม่ให้สูญเสียพนักงานที่เขามองว่ามีความสามารถและสามารถเติบโตได้

การหมุนเวียนพนักงานมีอยู่อย่างแน่นอน เช่นเดียวกับในธุรกิจที่กำลังเติบโตอื่นๆ นี้เป็นเรื่องปกติ เช่น นักเรียนมาทำงานแทนเรา จากนั้นพวกเขาก็สำเร็จการศึกษาและไปทำงานเฉพาะทาง ให้พวกเขาใช้ทักษะและความรู้ที่ได้รับจากเราในบริษัทอื่น ปล่อยให้พวกเขาประสบความสำเร็จ - นี่จะเป็นความสำเร็จของเราเช่นกัน ไม่ว่าในกรณีใด เรากำลังพูดถึงการลงทุนกับคนที่อาศัยอยู่ในประเทศของเราและทำงานเคียงข้างเรา ไม่สำคัญว่าพวกเขาทั้งหมดจะสร้างอาชีพที่แมคโดนัลด์ เพียงพอแล้วที่พวกเขาจะจดจำด้วยความกตัญญูมากกว่าหนึ่งครั้งเกี่ยวกับการเริ่มต้นอาชีพของพวกเขาเกี่ยวกับเวลาที่ทำงานกับเรา อย่างไรก็ตาม โพลความคิดเห็นของพนักงานของเราแสดงให้เห็นว่า 80% ของพวกเขาหลังจากทำงาน 6-9 เดือนแรก พิจารณาความคิดเห็นของพวกเขาอย่างจริงจังเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตของอาชีพใน McDonald's และทำความคุ้นเคยกับบริษัท "จากภายใน" ” อยากอยู่และเติบโตไปพร้อมกับเรา ผู้จัดการและผู้บริหารร้านอาหารทำงานกับบริษัทมาอย่างน้อย 10 ปีโดยเฉลี่ย

ผู้สืบทอดกิจการ

องค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมคือการให้คำปรึกษา เราทุกคนมีที่ปรึกษาของตัวเอง สำหรับผู้ช่วย นี่คือผู้อำนวยการร้านอาหาร สำหรับผู้อำนวยการ ที่ปรึกษาด้านการผลิต สำหรับที่ปรึกษา ผู้จัดการ ... และอื่นๆ พูดง่ายๆ คือ พนักงานทุกคนมีคนที่สนใจในการพัฒนาตนเอง คนที่จะสนับสนุนเขา จัดหาทรัพยากร และ (รายละเอียดที่สำคัญ!) แบ่งปันประสบการณ์ส่วนตัวของเขา ท้ายที่สุดแล้ว การเรียนรู้เป็นกระบวนการที่ "ผสมผสาน" สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงชั้นเรียนและหลักสูตรที่เป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสบการณ์ที่ได้รับในกระบวนการทำงานและสื่อสารกับที่ปรึกษา

ทั้งหมดนี้สามารถทำงานร่วมกันได้เท่านั้น ถ้าคุณส่งคนไปเรียนหลักสูตร เขาก็ยินดีที่จะไปหาเขา เขาจะนั่งบนพวกเขาเป็นเวลาห้าวันกลับมา - และ ... จะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง ในทำนองเดียวกัน เป็นการยากที่จะก้าวหน้าอย่างมีนัยสำคัญหากโปรแกรมการฝึกอบรมไม่สนับสนุนการให้คำปรึกษา

ฉันเชื่อมั่นอย่างยิ่งว่าคุณสามารถเป็นผู้นำที่แท้จริงได้ก็ต่อเมื่อคุณสามารถเตรียมการเปลี่ยนแปลงที่ดีให้กับตัวเองได้ ยิ่งกว่านั้น คนพวกนี้ต่างหากที่พาคุณขึ้นไปชั้นบน! สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดตรรกะนี้ให้ชัดเจนและชัดเจน เพื่อให้ผู้นำทุกคนในบริษัทเข้าใจว่าเขาควรพัฒนาพรสวรรค์ในทีมของเขาอย่างไรและทำไม

เราให้ความสำคัญกับปัญหาเหล่านี้เป็นอย่างมาก และแม้แต่เป็นทางการเล็กน้อย (เฉพาะในกรณีที่มีประโยชน์) ผู้นำแต่ละคนไม่ควรมีเพียงคนเดียวที่สามารถแทนที่เขาได้ แต่ควรจัดตั้งกลุ่มผู้สมัครที่มีระดับความพร้อมที่แตกต่างกัน กลุ่มผู้มีความสามารถที่เหมาะสมที่สุดคือพนักงานสามคน ซึ่งดูแลและเลี้ยงดูโดยผู้จัดการ และไม่จำเป็นเลยที่พนักงานที่กำลังเติบโตทุกคนจำเป็นต้องทำงานในแผนกเดียวกัน "ภายใต้ปีก" ของพี่เลี้ยง ในทางกลับกัน ผู้นำแต่ละคนควรทราบดีและมีสติในการประเมินกลุ่มคนที่เขาโต้ตอบด้วยในระหว่างการทำงาน และหากจำเป็น แนะนำให้พวกเขาสำหรับตำแหน่งที่ต้องการ "ปิด"

โดยวิธีการที่เกี่ยวกับพิธีการ ผู้จัดการทีมคนใดก็ตามที่รู้จักเรารู้ดีว่า เขาไม่มีโอกาสที่จะเติบโตต่อไปได้ด้วยตัวเองหากไม่มีตัวแทน และนี่คือสิ่งที่เป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมาก! ถ้าฉันอยากเติบโตมากกว่านี้ ก็ต้องมีคนที่คอยอยู่ข้างหลังฉันซึ่งฉันจะเตรียมการ คนที่ฉันจะช่วยพัฒนาและเรียนรู้เพื่อตัวเองจะได้ไปต่อ ระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพราะเรียบง่ายและมีเหตุผล การพัฒนาคนเป็นหนึ่งในองค์ประกอบบังคับของการรับรองส่วนบุคคล การประเมินผลงานของผู้จัดการเป็นเวลาหนึ่งปี

แม้แต่พนักงานอายุน้อยในรัสเซียทุกวันนี้ ในกรณีส่วนใหญ่ รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไร พวกเขากำลังจะทำอะไร ในความเป็นหนุ่มสาวที่โรแมนติกและรอบคอบของสหภาพโซเวียต คนหนุ่มสาวเหล่านี้คือความจริงและการปฏิบัติ

ในเวลาเดียวกัน เราไม่ควรมองว่าระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน (และระบบการให้คำปรึกษา) เป็นกระบวนการ "แนวตั้ง" ที่เป็นลำดับชั้นโดยเฉพาะ บริษัทมีความเป็นไปได้ในการพัฒนา "แนวนอน" เสมอ และเรามักจะฝึกการเคลื่อนไหว "แนวนอน" สมมติว่าเรามีคนที่มีความสามารถที่พร้อมจะย้ายไปรับตำแหน่งใหม่แล้ว แต่ในขณะนี้ยังไม่มีโอกาสได้เลี้ยงดูเขาต่อไป คุณสามารถหาโอกาสที่จะเสนอพนักงานดังกล่าวเพื่อพัฒนาไปในทิศทางใหม่สำหรับเขาได้ตลอดเวลา ยิ่งไปกว่านั้น คนที่มีความสามารถมักไม่ค่อยได้รับการพิจารณาว่ามีความเชี่ยวชาญสูง หากพนักงานมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำและมีระดับวิชาชีพที่สูงเพียงพอ เขาจะสามารถทำงานให้สำเร็จในธุรกิจต่างๆ ได้

ผมขอยกตัวอย่าง: หนึ่งในหัวหน้าแผนกการผลิตที่ประสบความสำเร็จอย่างมาก บรรลุผลงานที่สูงมากอย่างต่อเนื่อง เคยทำงานเป็นเวลาสี่ปีในแผนกฝึกอบรมและพัฒนา การผสมผสานทักษะด้านบุคลากรและประสบการณ์ในการผลิตช่วยให้เขาก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงมาก ตอนนี้เขาดูแลร้านอาหารหลายร้อยแห่ง ฉันมั่นใจว่าการพัฒนาในแนวนอนมีบทบาทในเรื่องราวความสำเร็จนี้

รองประธานฝ่ายพัฒนาของ McDonald's รัสเซียเริ่มต้นในแผนกจัดซื้อ ในช่วงหนึ่งของอาชีพการงาน เขาเริ่มสนใจพื้นที่ใหม่ และตอนนี้เขาประสบความสำเร็จในการเปิดร้านอาหารใหม่ในรัสเซีย

เรามีเรื่องราวดังกล่าวมากมาย และฉันจะไม่พยายามแสดงรายการทั้งหมด คุณธรรมมีความชัดเจนอยู่แล้ว: ระบบการฝึกอบรมขององค์กรไม่ใช่ความเชื่อหรือการฝึกซ้อมของกองทัพ เป็นเครื่องมือที่ธุรกิจสามารถบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ได้

บางครั้งฉันยังถูกถามเกี่ยวกับ "ความลับของ HR" โดยเฉพาะความลับของการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ไม่มีความลับ! เพียงแต่ว่าทุกคนต้องสามารถหาสถานที่ที่เหมาะสมได้ และการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสถานที่ดังกล่าวในบริษัทใด สิ่งสำคัญคือการพบเขาในเวลา

“ความลับ” ของความสำเร็จอยู่ที่การทำงานที่เป็นระบบและสม่ำเสมอเท่านั้น ทุกวันนี้ การพัฒนาคนเก่งในบริษัทที่ต้องการเป็นผู้นำและพัฒนาธุรกิจให้ประสบความสำเร็จเป็นงานหลักของ HR

วิกฤตเศรษฐกิจทำให้เราทุกคนได้พักผ่อนบ้าง แต่ในระยะสั้น การต่อสู้เพื่อความสามารถที่แท้จริงจะปะทุขึ้น คนเก่งคือคุณค่าที่ไม่มีเงื่อนไข ทุกคนต้องการพวกเขาและไม่เพียง แต่ในรัสเซียเท่านั้น นี่คือทุนที่แท้จริงและเป็นทรัพยากรหลักของธุรกิจ ซึ่งในความคิดของฉัน จำเป็นต้องมีทัศนคติที่จริงจังมากกว่าเงินทุน การขาดแนวทางที่เป็นระบบในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานนั้นเต็มไปด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าในหนึ่งปีหรือสองปีหลังจากตัดสินใจไป "ซื้อ" พนักงานที่เหมาะสมในตลาดเช่นในซูเปอร์มาร์เก็ตคุณจะมั่นใจได้ว่า การหาเงินง่ายกว่าคนมาก

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางของการศึกษาระดับอุดมศึกษา

Russian University of Economics ตั้งชื่อตาม G.V. เพลคานอฟ "

คณะเศรษฐศาสตร์ทั่วไป

กรมเศรษฐกิจแรงงานและการบริหารงานบุคคล

รายงาน

ในสาขาวิชา "พื้นฐานของนโยบายบุคลากรและการวางแผนบุคลากร"

ในหัวข้อ "นโยบายทรัพยากรบุคคลของแมคโดนัลด์"

สมบูรณ์

นักเรียนกลุ่ม OEF 42D

การศึกษาเต็มเวลา

คณะเศรษฐศาสตร์ทั่วไป

Baranov Victor Vyacheslavovich

Ukhanov Anton Mikhailovich

หัวหน้างาน:

ปริญญาเอก, ศาสตราจารย์,

ฟิลิน อเล็กซานเดอร์ เอดูอาร์โดวิช

มอสโก - 2014

วิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านแมคโดนัลด์

1. กิจกรรมของบริษัทในโลก

แคนาดาเป็นประเทศแรกที่เปิดร้านอาหารแมคโดนัลด์นอกสหรัฐอเมริกา เหตุการณ์สำคัญของบริษัทเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2510 จากช่วงเวลานี้ ประวัติศาสตร์ของการพิชิตดาวเคราะห์โลกโดยบริษัทที่มีซุ้มโค้งสีทองสองแห่งเริ่มต้นขึ้น ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของผู้อยู่อาศัยในประเทศต่างๆ ทั่วโลกเกือบทั้งหมด

หลังจากผ่านไป 14 ปี ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ก็ข้ามมหาสมุทรและปรากฏตัวในประเทศต่างๆ เช่น เยอรมนี ฝรั่งเศส ญี่ปุ่น ออสเตรเลีย อังกฤษ จำนวนร้านอาหารในประเทศแถบยุโรปและออสเตรเลียมีมากกว่า 700 ร้าน โดยในญี่ปุ่นมีร้านแมคโดนัลด์ประมาณ 2,500 ร้าน

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตลาดท้องถิ่นและประเพณีของผู้คนที่อาศัยอยู่ในประเทศ แมคโดนัลด์พัฒนาเมนูพิเศษ ดังนั้นในอินเดีย บิ๊กแม็คจึงทำมาจากเนื้อแกะ และในอิสราเอลไม่มีเมนูนมในเมนู และร้านอาหารก็เปิดเพียง 6 วันต่อสัปดาห์ วันเสาร์เป็นวันหยุดราชการ ในซาอุดิอาระเบีย ห้ามมิให้รูปภาพของไอดอล ดังนั้นจึงไม่มีรูปภาพของ Ronald McDonald บนโปสเตอร์และอาคารร้านอาหาร นอกจากข้อจำกัดต่างๆ แล้ว อาจมีการนำเสนอผลิตภัณฑ์ที่ไม่ใช่ผลิตภัณฑ์ของบริษัทในเมนูของแต่ละประเทศ เช่น ในแคนาดาและอิตาลี นอกเหนือจากแซนวิชแล้ว พิซซ่ายังจำหน่ายอีกด้วย

สำหรับทุกประเทศทั่วโลก การเปิดร้านแมคโดนัลด์สาขาแรกถือเป็นช่วงเวลาสำคัญในชีวิตของประเทศ ในวันแรก ร้านอาหารที่เปิดในยุโรปตะวันออกและจีนได้รวบรวมผู้เข้าชมหลายกิโลเมตร ดังนั้นในมอสโกในปี 1990 มีผู้เข้าชมมากกว่า 30,000 คน องค์ประกอบหลักของงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทนอกสหรัฐอเมริกาคือพันธมิตรในท้องถิ่นที่น่าเชื่อถือซึ่งมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการสร้างเครือข่ายร้านอาหาร แผนการที่คล่องตัวในการเตรียมผลิตภัณฑ์และให้บริการผู้เยี่ยมชม เมนูดั้งเดิมของแมคโดนัลด์ เครื่องหมายการค้าที่รู้จักกันดีเช่นกัน เป็นไปตามกฎและมาตรฐานที่พี่น้องแมคโดนัลด์กำหนดไว้ และ Ray Croc

2. งานเป็นฤดูกาล:

แมคโดนัลด์ไม่สนใจคนงานที่นำหนังสือลาออกทันทีพร้อมวันความรู้ บริษัทต้องการพนักงานที่จะทำงานเป็นเวลานานเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้เข้าชม ไม่ใช่ 2-3 เดือน ดังนั้นร้านอาหารของแมคโดนัลด์จึงมีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งช่วยให้คุณสามารถรวมเข้ากับการศึกษาของคุณได้ บริษัทธุรกิจใดๆ ก็ตามสร้างการคาดการณ์ในระยะยาว ดังนั้น จำนวนพนักงานที่ลดลงอย่างมากจะลดการหมุนเวียนและส่งผลให้กำไรของบริษัทโดยรวมลดลง

นอกจากนี้ บริษัทฯ จะใช้เวลากับพนักงานใหม่ในการฝึกอบรม ประมวลผลเอกสาร เงินค่าเครื่องแบบ เพื่อที่ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงาน (2 เดือน) จะคุ้นเคยและรับมือกับความยากลำบากและ ปัญหาในการทำงานจะหมดไป สำหรับพนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงานและได้รับตราสีขาว จะมีการเพิ่มขึ้นในอัตรารายชั่วโมง 15% และโบนัสเพิ่มเติมจากบริษัทสำหรับการทำงานตามบรรทัดฐานการทำงานบางอย่าง อาหารกลางวันฟรีเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมในการทำงานในร้านอาหาร เพื่อที่หลังเลิกเรียน คุณจะได้ทานอาหารว่าง

สารบัญ บทนำ หมวดที่ 1 ลักษณะของกิจการ 1.1. คำอธิบายของประวัติความเป็นมาของการสร้างและพัฒนา LLC " แมคโดนัลด์ "1.2. ความเข้มข้น การบริหารงานบุคคล 1.3. บุคลากร การเมือง แมคโดนัลด์ หมวดที่ 2 องค์ประกอบและโครงสร้างของการบริการบริหารงานบุคคล 2.1. ความร่วมมือในอุตสาหกรรมของบริษัท LLC แมคโดนัลด์ "2.2. ลักษณะบุคลากร ส่วนที่ 3 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจ 3.1. วิเคราะห์การผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ 3.2. การวิเคราะห์ต้นทุนและการเงิน ...

4781 คำ | 20 น.

การรับรองบุคลากรที่ McDonald's LLC

หลักสูตรทำงานในหัวข้อ: "การรับรองบุคลากรใน LLC" แมคโดนัลด์ »» บทนำ ในสภาวะทันสมัยในสถานประกอบการ บุคลากร การเมือง เรียกร้องอย่างจริงจังไม่เพียงแต่ในการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินบุคลากรด้วย หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลคือความจำเป็นในการประเมินความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง ผลงานของกลุ่มแรงงานและผู้ปฏิบัติงานส่วนบุคคล สัมพันธ์กับมาตรฐาน ระดับก่อนหน้า หรือใช้ความคิดเห็น ...

9504 คำ | 39 ป.

รายงานเกี่ยวกับ McDonald's LLC

บทนำ ความขัดแย้งหลักของ "อาหารจานด่วน" ของรัสเซียที่เกิดขึ้นในปี 1989 โดยมีคิวจำนวนมากใน " แมคโดนัลด์ "ที่จัตุรัสพุชกิน อยู่ในความจริงที่ว่าเป็นเวลานานที่มีให้เฉพาะกับชั้นที่รับภาระเงินของประชากรเท่านั้น Scott Blacklin ประธานหอการค้าอเมริกันในรัสเซีย (1997-2000) กล่าวว่า "Success แมคโดนัลด์ ในรัสเซียเป็นเรื่องธรรมชาติ รูปแบบธุรกิจของ บริษัท นั้นใช้เทคโนโลยีสากลที่พนักงานเกือบทุกคนสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ...

5128 คำ | 21 น.

นโยบายบุคลากร

ส่วนทฤษฎี บุคลากร นักการเมือง ที่สถานประกอบการจัดเลี้ยง 1. คืออะไร บุคลากร การเมือง 2. แนวคิดเกี่ยวกับพนักงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยง 3. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร 4. การจัดหางาน 5. บุคลากร: - การประเมินพนักงานจัดเลี้ยงสาธารณะ - วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร - การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร 6. การวิเคราะห์ สถานะ บุคลากร นักการเมือง และปัญหาหลักของมัน ...

14765 คำ | 60 ป.

แผนธุรกิจของแมคโดนัลด์

ITMO University แผนธุรกิจเปิดร้านอาหารจานด่วน " แมคโดนัลด์ "(สำหรับแฟรนไชส์) แผนธุรกิจคือ: Sergey Zhelavsky City: เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก วันที่: 01.09.2015 สารบัญ 1. สรุป 4 2. คำอธิบายของธุรกิจ 5 2.1 คำอธิบายทั่วไปขององค์กร 5 2.2. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม 7 2.2.1 คำอธิบายทั่วไปของอุตสาหกรรม 7 2.2.2 องค์กรที่ใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม 7 2.2.3 การสนับสนุนทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับประเภทธุรกิจที่เลือก 7 2.2.4 สภาพแวดล้อมทางภาษีของธุรกิจ 8 2 ...

3716 คำ | 15 น.

แมคโดนัลด์

ระบบร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่มีชื่อเสียงระดับโลก " แมคโดนัลด์ »มาถึงตลาดรัสเซียอันเป็นผลมาจากการเจรจาที่ยาวนาน พวกเขา เริ่มต้นระหว่างการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกที่มอนทรีออล - 76 และสิ้นสุดในเดือนเมษายน 2531 ด้วยการลงนามในข้อตกลงร่วมทุน (JV) ระหว่างสาขาของ บริษัท ในแคนาดา " แมคโดนัลด์ “และโมซอบเชปิต ด้วยการลงนามในสนธิสัญญาสหภาพโซเวียตกลายเป็นประเทศที่ 52 ในโลกที่มา " แมคโดนัลด์ ". การเปิดร้านอาหารแห่งแรกในมอสโกอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 31 มกราคม 1990 ...

1923 คำ | 8 น.

แมคโดนัลด์

ลักษณะกิจกรรมของ LLC แมคโดนัลด์ »4 1.1 ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร 4 1.2 กฎบัตรและเอกสารส่วนประกอบอื่น ๆ สถานประกอบการ ประเภทกรรมสิทธิ์ 9 1.3 โครงสร้างองค์กรของร้านอาหาร " แมคโดนัลด์ »9 2. ขั้นตอนและขั้นตอนพื้นฐานในการสร้างคำสั่งซื้อ 12 2.1 โปรแกรมการสั่งซื้อและ SMS สินค้าคงคลัง 12 2.2 การสั่งซื้อ 15 บทสรุป 17 รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ 18 บทนำ ความเกี่ยวข้องของการผ่านแนวปฏิบัติทางการศึกษาในหัวข้อ " แมคโดนัลด์ "เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า ...

2964 คำ | 12 น.

mcdonald's

สารบัญ บทนำ 1. ลักษณะวิสาหกิจของแมคโดนัลด์ 2. ลักษณะของตลาดอาหารสาธารณะของรัสเซีย 3. การจัดประเภทตลาดและการระบุตำแหน่ง เกี่ยวกับ McDonald's 4. การวิเคราะห์การแข่งขันของบริษัท แมคโดนัลด์ บทสรุป เอกสารอ้างอิง บทนำ ผู้ประกอบการชาวอเมริกัน Ray Kroc ได้แลกเปลี่ยนถ้วยกระดาษให้กับ Lily Cup Company เป็นเวลา 17 ปี และได้รับเลือกให้เป็นตัวแทนจำหน่ายที่ดีที่สุดของบริษัท จากนั้นเขาก็ตั้งบริษัทของตัวเองเพื่อขาย "เครื่องผสมหลายเครื่อง" (เครื่องทำไอศกรีม) ...

6069 คำ | 25 หน้า

ขึ้นโดย McDonald's

สารบัญ 1. โครงสร้างองค์กรของ LLC " แมคโดนัลด์ "……………. …… ....… .3 2. งานเศรษฐกิจใน LLC « แมคโดนัลด์ "……………………………… .7 3. ข้อมูลสนับสนุนงานเศรษฐกิจที่สถานประกอบการ (ข้อมูลการดำเนินงาน การรายงาน แผนงาน)….… ...….… .9 ​​​​4. ราคาใน LLC“ แมคโดนัลด์ ".. …………. …………. …… ....... 10 5. การเก็บภาษีใน LLC“ แมคโดนัลด์ "……………………………….… ..11 6. กิจกรรมนวัตกรรมและการลงทุนขององค์กร ... .....… .11 7. ทรัพยากรองค์กร ประสิทธิภาพ ...

7050 คำ | 29 ป.

รายงานผลการปฏิบัติงานที่ McDonald's

| +31.28 | ร้านอาหารมีให้เลือกมากมาย เช่น แฮมเบอร์เกอร์ (รวมถึงบิ๊กแม็ค) แซนวิช เฟรนช์ฟรายส์ ของหวาน เครื่องดื่ม ฯลฯ ในประเทศส่วนใหญ่ของโลก ร้านอาหารในเครือของเครือขายเบียร์ แต่ในรัสเซีย ร้านอาหาร “ แมคโดนัลด์ "ปราศจากแอลกอฮอล์โดยสิ้นเชิง จำนวนพนักงานทั้งหมดของ บริษัท ในปี 2551 อยู่ที่ประมาณ 400,000 คน รายรับของ บริษัท ในปี 2551 อยู่ที่ 23.5 พันล้านดอลลาร์ (ในปี 2550 - 22.8 พันล้านดอลลาร์) กำไรจากการดำเนินงาน - 4.3 พันล้านดอลลาร์ (2.4 พันล้านดอลลาร์) ...

3019 คำ | 13 น.

แมคโดนัลด์

สภาพคล่องและการละลาย 2.4 การวิเคราะห์เสถียรภาพทางการเงิน 2.5 การวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงิน 3. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ LLC "แมคโดนัลด์ -Saratov "3.1 การวิเคราะห์กิจกรรมการผลิตของ LLC" แมคโดนัลด์ -Saratov "3.2 การวิเคราะห์สภาพคล่องของงบดุลและอัตราส่วนสภาพคล่อง 3.3 การวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงินของ LLC" แมคโดนัลด์ -Saratov "3.3.1 การวิเคราะห์การก่อตัวและการกระจายของกำไร 3.3.2 การวิเคราะห์ความสามารถในการทำกำไร สรุปรายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้บทนำ ...

14993 คำ | 60 ป.

โครงสร้างองค์กรของ McDonald's LLC

โครงสร้างองค์กรของ LLC แมคโดนัลด์ »หน้าที่กรรมการบริษัท 1.1. ผู้อำนวยการขององค์กรอยู่ในหมวดหมู่ ผู้จัดการ ได้รับการว่าจ้างและเลิกจ้างโดยการตัดสินใจของ ______________________ (การประชุมสามัญของ บุคคลที่มีความเป็นมืออาชีพสูงสุด (เทคนิค ...

3383 คำ | 14 น.

ระบบแรงจูงใจที่ McDonald's LLC

บุคลากร "- 38.04.03 รูปแบบการศึกษา: จดหมายโต้ตอบ งานวิจัยในสาขาวิชา" ระบบแรงจูงใจและกิจกรรมการจ้างงาน " ในหัวข้อ "การวินิจฉัยระบบที่มีอยู่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานใน LLC แมคโดนัลด์ »ผู้ดำเนินการ: นักศึกษาชั้นปีที่ 1 กลุ่ม 16/1 ___________ (Simakina A.D. ) (ลายเซ็น) ผู้จัดการโครงการ Ph.D. , รศ. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...

4646 คำ | 19 น.

สิ่งพิมพ์ขององค์กรเพื่อเป็นเครื่องมือในการจัดทำนโยบายองค์กรขององค์กร

ปัญหาการก่อตั้งองค์กร นักการเมือง องค์กรด้วยความช่วยเหลือของสิ่งพิมพ์ขององค์กร ................................ 5 1.1 คำจำกัดความของแนวคิดสาระสำคัญและ งานขององค์กร นักการเมือง … .5 1.2 เครื่องมือในการจัดตั้งองค์กร นักการเมือง …………… ..6 1.3 ลักษณะทั่วไปของสิ่งพิมพ์ขององค์กร …………………… 11 1.4 คุณสมบัติของตำแหน่งของสิ่งพิมพ์ขององค์กร ………… ..14 บทที่ II. การวิเคราะห์ผลกระทบของหนังสือพิมพ์ "มายัค" ต่อการจัดตั้งองค์กร นักการเมือง JSC ANHK …………………………………… .19 2 ...

4539 คำ | 19 น.

ระบบโลจิสติกส์ของ McDonald's LLC

การจัดเลี้ยงในระบบลอจิสติกส์ ……………………………………………………………… 4 น. 1.1 คำอธิบายโดยย่อของวิสาหกิจ ……………………………. 7 น. 1.2 บริการจัดซื้อและจัดจำหน่ายสินค้า …………………… ..8 หน้า บทที่ 2 ลักษณะของระบบลอจิสติกส์ " แมคโดนัลด์ "… ...... 10 หน้า บทที่ 3 การปรับปรุงองค์กรการจัดจำหน่ายในองค์กร ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …… .12 หน้า องค์กรกลายเป็นโลจิสติกส์ โลจิสติกส์...

2788 คำ | 12 น.

สารบัญ บทนำ ……………………………………………………………………………… .2 1.1. ประวัติและผลงาน « แมคโดนัลด์ “ในรัสเซีย ………………………… .3 โครงสร้างของร้านอาหาร” แมคโดนัลด์ "…………………………………… .4 คุณภาพและซัพพลายเออร์ของร้านอาหาร" แมคโดนัลด์ "…………………… ..6 มูลนิธิการกุศล Ronald McDonald …………………… ..8 สรุป ……………………………………………………… … ………………………… 10 เอกสารอ้างอิง ………………………………………………………… 11 บทนำ หลักปฏิบัติในการผลิตเป็นส่วนประกอบ ...

2114 คำ | 9 ป.

KUR001615

การโต้ตอบของงานที่เผชิญกับองค์กรและองค์กร บุคลากร ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการนำไปปฏิบัติ ตามธรรมเนียมแล้ว การบริหารงานบุคคลจะทำหน้าที่ในรูปแบบ บุคลากร งานที่เข้าใจว่าเป็นกิจกรรมของการบัญชีและเอกสารของบุคลากร ดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานโดยตรงเป็นหลัก บุคลากร บริการ เพื่อทดแทนแนวคิดในการทำงานกับบุคลากรในฐานะ บุคลากร งานเข้ามาบริหารงานบุคคลเป็นแนวทางพิเศษ ...

3175 คำ | 13 น.

แรงจูงใจ

บุคลากรและการเพิ่มประสิทธิภาพ บุคลากร นักการเมือง องค์กร 1.1 แนวคิดพื้นฐานของการรับรองเป็นวิธีการประเมินบุคลากร …… .. 1.2. เป้าหมาย และงานรับรองบุคลากร ... ………………………… ... 1.3. การรับรองบุคลากรและขั้นตอน ………………………………… .. บทที่ 2 วิธีการรับรองบุคลากรของ LLC " แมคโดนัลด์ "2.1. คำอธิบายโดยย่อของ LLC แมคโดนัลด์ “…………. 2.2. การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ LLC " แมคโดนัลด์ ".......... 2.3. กระบวนการรับรองบุคลากรที่ LLC แมคโดนัลด์ »บทที่ 3 ข้อเสนอแนะ ...

6790 คำ | 28 น.

แมคโดนัลด์

เนื้อหา 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร 2. แนวคิดของการบริหารงานบุคคลใน LLC " แมคโดนัลด์ " 3. บุคลากร การเมือง 4. โครงสร้างองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคล 5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล 6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล สรุป 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร ชื่อองค์กร | แมคโดนัลด์ »| ที่ตั้งบริษัท | นาเบเรจเนีย เชลนี Vakhitova 13 / A | โปรไฟล์ ประเภทองค์กร | จัดเลี้ยงสาธารณะ | ระดับเศรษฐกิจ ...

1190 คำ | 5 หน้า

w3ertyhujk

เนื้อหา 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร 2. แนวคิดของการบริหารงานบุคคลใน LLC " แมคโดนัลด์ " 3. บุคลากร การเมือง 4. โครงสร้างองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคล 5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล 6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล สรุป 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร ชื่อองค์กร LLC " แมคโดนัลด์ »ที่ตั้งขององค์กร, Naberezhnye Chelny, Vakhitova ave. 13 / A Profile, ประเภทขององค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะระดับเศรษฐกิจ ...

1181 คำ | 5 หน้า

รายงานการปฏิบัติของ McDonald's LLC

สหพันธรัฐรัสเซีย GOU VPO สาขา "St. Petersburg State Engineering and Economic University" ใน Cheboksary ภาควิชาเศรษฐศาสตร์และ การจัดการคุณภาพ. รายงานการดำเนินการทางเทคโนโลยีใน LLC " แมคโดนัลด์ »เสร็จสมบูรณ์: นักเรียนของกลุ่ม 01-07 Nikolay Sudov Gradebook หมายเลข: 1710201 ...

1213 คำ | 5 หน้า

แมคโดนัลด์

CJSC "มอสโก- แมคโดนัลด์ " แมคโดนัลด์ - โลกแห่งโอกาส " แมคโดนัลด์ "- หนึ่งในนายจ้างที่ใหญ่ที่สุดในภาคสนาม สถานประกอบการบริการอาหารจานด่วนในรัสเซีย โดยเฉลี่ยแล้ว มีการสร้างงานใหม่ 100 ตำแหน่งเมื่อมีการเปิดร้านอาหารแต่ละแห่ง ทีมงานที่เป็นมิตรได้กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จและความนิยมของร้านอาหาร " แมคโดนัลด์ แมคโดนัลด์ "พิเศษ โลกทั้งใบเปิดโอกาสให้พนักงานของเรา! บุคลากร นักการเมือง "แมคโดนัลด์ "ปฏิบัติตามรัสเซียอย่างเคร่งครัด ...

840 คำ | 4 หน้า

ส่วนน้ำ

ส่วนเกริ่นนำ. " แมคโดนัลด์ "เป็นหนึ่งในนายจ้างฟาสต์ฟู้ดที่ใหญ่ที่สุดในรัสเซีย โดยเฉลี่ย 100 รายใหม่ สร้างงานด้วยการเปิดร้านอาหารแต่ละร้าน ปัจจุบันบริษัทมีพนักงานชาวรัสเซียมากกว่า 17,000 คน ทีมงานที่เป็นมิตรได้กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จและความนิยมของร้านอาหาร " แมคโดนัลด์ "คนเป็นกระดูกสันหลังของบริษัท นั่นคือสิ่งที่ทำ" แมคโดนัลด์ "พิเศษ โลกแห่งความเป็นไปได้เปิดกว้างสำหรับพนักงานของเรา!" แมคโดนัลด์ »ปฏิบัติตามแรงงานรัสเซียอย่างเคร่งครัด ...

4918 คำ | 20 น.

Kursach

2555 เนื้อหา รูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กรและประเภทของกิจกรรม ………… 3 องค์กรและฐานทางเทคนิคและการผลิต การพัฒนาของ กลยุทธ์องค์กรและการนำไปปฏิบัติ…. …………………………………………………………….… .5 บุคลากร ศักยภาพขององค์กรและโครงสร้างองค์กร บุคลากร การวางแผนในองค์กร ……………………………………………………………………………………………… .7 โครงสร้างองค์กรและระบบการจัดการ ………… …………………………………… 11 ด้านจิตวิทยาของการจัดการ. การสร้างทีม ………… 16 สถานการณ์ความขัดแย้ง ...

1750 คำ | 7 หน้า

รายงานการปฏิบัติ

บทนำ ……………………………………………………………… .. 2 ส่วนที่ใช้งานได้จริง 1. เทคโนโลยีที่บริษัทใช้ ………………………… 6 2. ขายสินค้าแยกชิ้น …………………………………… .. 7 3. การทำงานของบุคลากรบริการ ……………………………… ... 9 4. บุคลากร การเมือง ………………………………………………… .. 10 5. สินค้าโภคภัณฑ์ การเมือง …………………………………………………. 11 6.ราคา การเมือง …………………………………………………. 11 7. เอกสารประกอบการซื้อขาย …………………………………. 12 8. การก่อตัวของกลุ่มผลิตภัณฑ์ ……………………………………. 15 9. การประเมินการตลาดของกิจกรรมขององค์กร ................................................. .... 16 10.ข้อมูลเกี่ยวกับ ...

4172 คำ | 17 ป.

การหมุนเวียนของพนักงาน

สารบัญ บทนำ วันนี้บุคลากรขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักของบริษัท ผู้บริหารส่วนใหญ่เชื่อมั่นในความสำคัญของคำถาม บุคลากร นักการเมือง เพราะไม่ว่าความคิดจะดีแค่ไหน พนักงานขององค์กรก็ทำให้เป็นจริงได้ และมีเพียงพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกมาเป็นอย่างดีเท่านั้น ทีมงานของคนที่มีใจเดียวกันเท่านั้นจึงจะสามารถตระหนักถึงงานที่จริงจังที่บริษัทต้องเผชิญ ปัญหาการจัดการที่สำคัญและยากอย่างหนึ่งคือการทำให้มั่นใจว่า ...

353 คำ | 13 น.

เอคาเทอรินเบิร์ก

ความสัมพันธ์เป็นการวางรากฐาน วิธีการ และรูปแบบที่มีอิทธิพลต่อความสนใจ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงาน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด วัตถุ วิจัย-ร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด" แมคโดนัลด์ ". หัวข้อวิจัยคือระบบบริหารจัดการบุคลากรร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด” แมคโดนัลด์ ". การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการจัดเลี้ยง วัตถุประสงค์การวิจัย : - เพื่อศึกษารากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการบริหารงานบุคคลใน ...

6420 คำ | 26 น.

อัตชีวประวัติ

ใกล้เคียงกับศูนย์ ผู้ผลิตคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลของรัสเซียประกอบขึ้นจากส่วนประกอบที่นำเข้า ด้วยเหตุนี้ธุรกิจของพวกเขาจึงขึ้นอยู่กับทั้งสองอย่างมาก สถานการณ์ในตลาดส่วนประกอบส่วนใหญ่ในตลาดเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และจาก นักการเมือง รัฐบาลรัสเซียเกี่ยวกับภาษีศุลกากรสำหรับส่วนประกอบเหล่านี้ สถานการณ์นี้ทำให้ธุรกิจในรัสเซียยากมาก ปัญหาไม่น้อยสำหรับธุรกิจคอมพิวเตอร์เกิดจากการที่คอมพิวเตอร์ประกอบในประเทศ ...

10214 คำ | 41 ป.

การจัดการ kr # 2

รางวัลที่ได้รับสำหรับความพยายามที่ใช้ไปและรางวัลของผู้อื่น” - นี่คือคำอธิบายของทฤษฎีแรงจูงใจ * ของความยุติธรรม * ความคาดหวัง; * เนื้อหา. 20. การควบคุมประเภทใดที่ดำเนินการในรูปแบบของบางอย่าง นักการเมือง , ขั้นตอนและกฎ : * ปัจจุบัน; * เบื้องต้น; * สุดท้าย. 21. คณะกรรมการเป็นประเภท * ของกลุ่มที่เป็นทางการ * กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ 22. "ผลฮอว์ธอร์น" คือ * ความสำคัญของพฤติกรรม ...

4493 คำ | 18 ป.

รายงานการปฏิบัติ

ระดับความเหมาะสมต่อโภชนาการ ด้วยความรวดเร็วของชีวิตสมัยใหม่ ผู้คนจำนวนมากขึ้นชอบทานอาหารในสถานประกอบการสาธารณะ โภชนาการ แต่ละคนเลือกร้านอาหารแยกกัน แต่ตัวเลือกนี้ มาพร้อมราคา การเมือง ขึ้นอยู่กับคุณภาพของอาหารที่เสิร์ฟในร้านอาหารมากที่สุด เพื่อเพิ่มผลกำไร ร้านอาหารแต่ละแห่งพยายามที่จะชนะผู้เข้าชมให้ได้มากที่สุด ด้วยเหตุนี้จึงมีการวิจัยการตลาดทุกประเภทมีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ...

5855 คำ | 24 น.

380389

กระทรวงกีฬา การท่องเที่ยว และเยาวชน นักการเมือง สหพันธรัฐรัสเซีย สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลาง การศึกษาระดับมืออาชีพระดับสูง "สถาบันวัฒนธรรมทางกายภาพแห่งรัฐโวลโกกราด" ภาควิชาการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยวทำงานในสาขาวิชาการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยว การจัดการบุคลากรในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ (เช่นร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด " แมคโดนัลด์ ») งานนี้ทำโดยนักเรียนชั้น ป.4 ...

6158 คำ | 25 หน้า

mcdonalds

เริ่มไล่ตามเขา การเมือง ช่วยเด็กป่วย มีการรณรงค์หาทุนจำนวนหนึ่งซึ่งใช้ในการซื้อของที่จำเป็น อุปกรณ์การแพทย์ ส่งลูกไปรักษาที่ต่างประเทศ เพื่อสร้างศูนย์พักฟื้นเด็กพิการ ในบรรดาหุ้นเชิงสังคมของบริษัท McDonald ควรรวมถึงการตัดสินใจขายผลิตภัณฑ์ในร้านอาหารสำหรับรูเบิลเท่านั้นและในราคาที่ค่อนข้างต่ำ ร้านอาหารในเครือทั่วโลก” แมคโดนัลด์ ”เนื่องจากความจำเพาะ ...

3461 คำ | 14 น.

ระบบการทำงานของพนักงานแมคโดนัลด์ 1

อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ การพัฒนาระบบจูงใจแรงงานที่ให้คุณผสมผสานกัน ความสนใจและความต้องการของพนักงานที่มีวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรเป็นภารกิจหลัก บุคลากร บริการ. ดังที่คุณทราบ พนักงานสามารถมีส่วนสนับสนุนการเติบโตของประสิทธิภาพขององค์กร หรือไม่ก็ไม่สนใจผลของกิจกรรม ต่อต้านนวัตกรรมที่ขัดขวางจังหวะการทำงานปกติของพวกเขา ...

892 คำ | 4 หน้า

รายวิชา

สินค้าทั้งหมดสำหรับร้านอาหาร แมคโดนัลด์ ในรัสเซียจัดทำโดยศูนย์แปรรูปและจำหน่ายอาหารของแมคโดนัลด์ มีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์ของประเทศที่เขาทำงาน ตัวอย่างเช่น: " แมคโดนัลด์ "- ผู้นำในการต่อสู้กับมลภาวะต่อสิ่งแวดล้อม ((" แมคโดนัลด์ »สนับสนุนและปรับปรุงชีวิตเด็กและครอบครัวโดยการพัฒนาโครงการการกุศลของ Ronald McDonald House (" แมคโดนัลด์ “เป็นหุ้นส่วนของประชาชน ...

2421 คำ | 10 หน้า

KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

INSTITUTE OF MANAGEMENT "ภาควิชาการบริหารงานบุคคล การท่องเที่ยวและการบริการ หลักสูตร สาขาวิชา: การบริหารบุคคล ในหัวข้อ องค์การ การประเมินประสิทธิภาพของหัวหน้าองค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะในตัวอย่างของ LLC " แมคโดนัลด์ "สำเร็จนักศึกษาเต็มเวลาของทิศทาง (พิเศษ) 080205.65" เศรษฐศาสตร์และการจัดการที่องค์กร (g / x) "4 หลักสูตรของสหภาพยุโรป - 43 กลุ่ม _____________ / Yevseeva O.S. / ...

7529 คำ | 31 น.

แรงจูงใจในการทำงาน mcdonald

แมคโดนัลด์ แมคโดนัลด์

8144 คำ | 33 หน้า

ทำงาน

รูปแบบองค์กรและกฎหมายและโครงสร้างการจัดการองค์กร …………………………………………………… .11 1.3. ลักษณะเฉพาะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต บริการ (งาน) และผู้บริโภค …………………………………… .16 1.4. ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก แมคโดนัลด์ "……………………………………………………………… 19 หมวด II. “การวิเคราะห์กิจกรรมการตลาดขององค์กร ... 2.1. การวิเคราะห์องค์กรการตลาด ………………………… .. 2.2. การวิเคราะห์ตลาดการขาย ……………………………………. …………. 2.3. การวิเคราะห์พลวัตของตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคใน “ตลาดในประเทศ ……………………………………………………………………… ...

6633 คำ | 27 น.

ประกาศนียบัตร

บทนำ 1. ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน 1.1 หลักการพื้นฐานของการออกแบบระบบแรงจูงใจในการทำงาน 1.2 วิธีการและทฤษฎีแรงจูงใจ 1.3 ปัญหาสมัยใหม่ แรงจูงใจในการทำงาน 2. การวิเคราะห์และการระบุปัญหาหลักของแรงจูงใจใน LLC " แมคโดนัลด์ "2.1 ปัญหาหลักของแรงจูงใจในแรงงานใน LLC" แมคโดนัลด์ »2.2 การพัฒนาทางเลือกสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจ 2.3 ข้อดีและข้อเสียของการแก้ปัญหาที่เสนอ 2.4 การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและแรงจูงใจ สรุปรายการที่ใช้ ...

771 คำ | 4 หน้า

ระบบการจัดการแบบบูรณาการ

ความสัมพันธ์และความแตกต่างระหว่างการบริหารงานบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลดังต่อไปนี้ (ก) การจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นใช้ได้จริง ด้านอรรถประโยชน์และเครื่องมือ เน้นการบริหารและประยุกต์เป็นหลัก นักการเมือง ... ในทางตรงกันข้าม การจัดการทรัพยากรบุคคลมีมิติเชิงกลยุทธ์และพิจารณาตำแหน่งโดยรวมของทรัพยากรบุคคลภายในบริษัท ดังนั้น HRM จะพิจารณาประเด็นต่างๆ เช่น ภาระงานรวม ...

4789 คำ | 20 น.

การจัดการ

องค์กร …………………………………………………………………… ..… ..10 1.3. การเปิดใช้งานและการกระตุ้น …………………………………… ... …… .17 1.4 การควบคุม ……………………………………………………………………… .. ……… 22 บทสรุปของ บทแรก ………………………………………………… ... …… 27 บทที่ 2 การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร LLC " แมคโดนัลด์ ".................... 28 2.1 คำอธิบายโดยย่อของ LLC" แมคโดนัลด์ "………………………….… .28 2.2 การประยุกต์หน้าที่การจัดการ …………………………………… ..… 29 บทสรุปในบทที่สอง …………………… … ………………………………………… ..… .32 สรุป …………………………………………………………………… ..... 33 รายการ วรรณคดี ……………………………………………………………… ..… ..34 ...

6041 คำ | 25 หน้า

VVEENIE_1

ตัวเองในอาชีพอื่นและต้องการแสดงความเฉลียวฉลาดและความโน้มเอียงที่สร้างสรรค์ วิเคราะห์การพัฒนาธุรกิจโดยรวมสรุปได้ว่าปัญหาต่างๆ การจัดการร้านอาหารสมัยใหม่ไม่ได้ตัดสินใจบนพื้นฐานของการตัดสินใจที่ยากลำบากและเผด็จการอีกต่อไป นักการเมือง ... ระบบเก่านี้ใช้ไม่ได้ผลในสภาพปัจจุบัน เมื่อตัวชี้วัดเชิงปริมาณหลีกทางให้กับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ หลักการทำความเข้าใจองค์ประกอบแต่ละส่วนของธุรกิจก็ใช้ไม่ได้เช่นกัน: ความรู้ทั้งด้านเศรษฐกิจและมนุษยธรรม ...

5552 คำ | 23 ป.

แนวคิดและสาระสำคัญขององค์กร

บริษัทในฐานะหน่วยการผลิต ซึ่งเป็นสิ่งมีชีวิตหนึ่งเดียว เหตุใด "Apple" ตัวเล็กและ "IBM" ยักษ์จึงได้รับเงินหลายร้อย ธุรกิจคอมพิวเตอร์นับล้าน ในขณะที่บริษัทอื่นๆ เช่น RCA สูญเสียโชค? ยังไง " แมคโดนัลด์ ”จัดการทำแฮมเบอร์เกอร์หลายพันล้านชิ้นต่อปี ขายราคาถูกและทำกำไรมหาศาล ในขณะที่ร้านอาหารส่วนใหญ่ไม่สามารถให้บริการลูกค้าหลายร้อยคนต่อวันได้? ความสำเร็จและความล้มเหลวของบริษัทและบริษัทเหล่านี้มี ...

6796 คำ | 28 น.

การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจในองค์กร การก่อตัวของลิงค์แนวตั้งและแนวนอน

"การกระจายอำนาจ" 8 1.3 ปัญหาการเลือกระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ 13 2. การเชื่อมโยงแนวตั้งและแนวนอนในองค์กร 19 2.1. การแบ่งงานตามแนวตั้งและแนวนอน 19 2.2. ลักษณะกิจกรรมของเครือร้านอาหาร " แมคโดนัลด์ ". 27 2.3. การวิเคราะห์โครงสร้างการจัดการขององค์กรที่ศึกษา บทสรุป. 32 รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว 34 บทนำ องค์กรคือกลุ่มคนที่มีการประสานงานกิจกรรมโดยเจตนาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ...

8880 คำ | 36 น.

ป๊อปปี้การตลาด

กิจกรรมทางการตลาดของบริษัท แมคโดนัลด์ .1 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมการแข่งขันในตลาด "ฟาสต์ฟู้ด" .2 การวิเคราะห์กิจกรรมทางการตลาดของบริษัท แมคโดนัลด์ บทสรุป รายชื่อแหล่งข้อมูลที่ใช้ บทนำ ในสภาวะของการพัฒนาสมัยใหม่ของเศรษฐกิจตลาดรัสเซีย จำเป็นต้องศึกษากิจกรรมการตลาดในองค์กรต่างๆ มากขึ้นเรื่อยๆ เป้าหมายหลักของการตลาดคือเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาองค์กรผ่านการตลาดที่มีประสิทธิภาพ นักการเมือง ... หัวข้อของบทความภาคการศึกษาของฉันคือ ...

6549 คำ | 27 น.

ปรับปรุงระบบคัดเลือกบุคลากรตามตัวอย่างของบริษัท CJSC "Moscow-McDonald's"

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล และ เสนอให้เลือกหัวข้อของโครงการวิทยานิพนธ์ในหัวข้อที่น่าสนใจและน่าตื่นเต้น เช่น การคัดเลือกและการปรับตัว บุคลากรเพื่อธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ CJSC “มอสโก- แมคโดนัลด์ ". เป็นหนึ่งในเครือข่ายร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่ใหญ่ที่สุดในรัสเซีย ผลิตภัณฑ์ของบริษัทเป็นที่ต้องการอย่างต่อเนื่องของประชากรทั่วโลก องค์กรเหล่านี้จ้างคนจำนวนมากที่ต้องการการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ...

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

• สารบัญ
• 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร
• 2. แนวคิดการบริหารงานบุคคลของ McDonald's LLC
• 3. นโยบายด้านบุคลากร
• 4. โครงสร้างองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคล
• 5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล
• 6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล
• บทสรุป

1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

ชื่อบริษัท	LLC "แมคโดนัลด์"
ที่ตั้งของกิจการ	นาเบเรจเนีย เชลนี Vakhitova ave. 13 / A
โปรไฟล์ ประเภทองค์กร	จัดเลี้ยง
ระดับความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจขององค์กร	สาขา (บริษัทย่อย) ไม่มีสาขาใดข้างต้น: ไม่ใช่นิติบุคคล เป็นอิสระและเป็นอิสระจากบริษัท ไม่มีงบดุลอิสระ และไม่มีบัญชีธนาคารเป็นของตัวเอง
การจัดการองค์กร	โครงสร้างการจัดการองค์กรเป็นโครงสร้างการจัดการแบบลำดับชั้น ดำเนินการจัดการ: - ผู้อำนวยการทั่วไป - กรรมการบริหาร เจ้าของบริษัทคือผู้ก่อตั้ง ผู้จัดการสาขาได้รับการแต่งตั้งจากบริษัทและดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจ
รายชื่อบุคลากร	ณ วันที่ 01.01.2009 - 105 คน

2. แนวคิดการบริหารงานบุคคลของ McDonald's LLC

แนวคิด	การบริหารทรัพยากรบุคคล : การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเน้นการจัดการพัฒนาวิชาชีพบุคลากรเป็นพิเศษ
	เป้าหมายหลักขององค์กรในด้านการบริหารงานบุคคล: การใช้แรงงานของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุดและศักยภาพส่วนบุคคลโดยการสร้างโอกาสที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพและประสิทธิภาพการทำงาน
การเข้าหาพนักงาน	บุคลิกภาพหุ้นส่วน
ข้อกำหนดด้านคุณภาพของพนักงาน	มืออาชีพ - คุณสมบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคล
	เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมในด้านการบริหารงานบุคคล มีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

3 ... นโยบายบุคลากร

McDonald's LLC มุ่งมั่นในประการแรกเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาระบบค่านิยมในหมู่คนงานรุ่นใหม่โดยมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงทัศนคติต่อการทำงาน ความจงรักภักดีต่อองค์กร การไม่ยอมรับการลงโทษทางวินัยและความผิด และการก่อตัวของวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี

มีการฝึกฝนการจัดหาบุคลากรจากสภาพแวดล้อมภายนอกด้วยความช่วยเหลือของสื่อ แต่ผู้ที่พิสูจน์ตัวเองในการทำงานที่ McDonald's แล้ว กำลังได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร

ในเครือร้านอาหาร แมคโดนัลด์มีอำนาจเกือบไม่จำกัดในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานและอำนาจบางอย่างในการเลือกผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาซื้อ ในบริษัทนี้ การตัดสินใจเกี่ยวกับร้านอาหารและที่ตั้งร้านใหม่เกิดขึ้นจากผู้บริหารระดับกลาง ในขณะที่การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับราคาและการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่นั้นดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น

4. โครงสร้างองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคล

พนักงานทุกคนสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทหลัก: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้จัดการ - บุคคลที่ทำหน้าที่หลัก (GF) และใช้การจัดการทั่วไปขององค์กร บริการและแผนกต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญคือบุคคลที่ทำหน้าที่หลัก (PF) และมีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ข้อมูลและเตรียมการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาเศรษฐศาสตร์ การเงิน วิทยาศาสตร์ เทคนิคและวิศวกรรม ฯลฯ ผู้ปฏิบัติการ - บุคคลที่ทำหน้าที่เสริม (WF) เช่น ทำงานเกี่ยวกับการเตรียมการและการดำเนินการเอกสาร กิจกรรมทางเศรษฐกิจ

ข้อดีของโครงสร้างองค์กรของ McDonald's LLC: การแบ่งงานที่ชัดเจนมีส่วนทำให้เกิดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในทุกธุรกิจ ลำดับชั้นของระดับการจัดการที่เข้มงวด ซึ่งการกระทำของผู้บริหารระดับล่างจะถูกควบคุมโดยระดับที่สูงขึ้น การพัฒนากฎเกณฑ์ มาตรฐาน และมาตรฐานสำหรับกิจกรรมแต่ละประเภท ความไม่เป็นตัวตนอย่างเป็นทางการของผู้จัดการที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของตน จ้างอย่างเคร่งครัดตามคุณสมบัติของลูกจ้างและการเลิกจ้างของเขา "ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด"

อิทธิพลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิตประจำปีโดยเฉลี่ยของหนึ่งในการดำเนินงานของ McDonald's LLC นั้นเกิดจากปัจจัยที่เข้มข้น - ผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมงซึ่งบ่งบอกถึงการปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงานและการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรการค้า

5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล

บุคลากรกลยุทธ์บุคลากร พนักงาน

หมวดหมู่ของพนักงาน "แมคโดนัลด์" ในปี 2549-2551 คน

		2008 ใน% ถึง
จำนวนเงินทั้งหมด
ผู้จัดการ
ผู้อำนวยการ
ผู้จัดการ
คนงานที่มีทักษะ

จำนวนและโครงสร้างของบุคลากรตามการศึกษา

โครงสร้างอายุของบุคลากร

6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล

1.อัตราส่วนจำนวนผู้บริหาร Chu

Kch = H,

โดยที่ Chu คือจำนวนผู้บริหาร

H - จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร

2549: 22/100 = 0.22

2550: 23/102 = 0.23

2008: 25/105 = 0.24

2. ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ P

อี้ = ซี

โดยที่ Zy คือต้นทุนการจัดการ

พี - กำไร

2549: 20,000,000 / 1,000,000 = 20

2550: 30,000,000 / 1,500,000 = 20

2008: 30,000,000 / 1,500,000 = 20

3. อัตราส่วนต้นทุนการจัดการ

,

โดยที่ Zu - ค่าใช้จ่ายในการจัดการ

Z - ค่าใช้จ่ายทั้งหมดขององค์กร

2549: 1,000,000 / 15,000,000 = 0.06

2007: 150,000/20000000 = 0.075

2008: 150,000/20000000 = 0.075

กำหนดการรับและค่าใช้จ่ายของกองทุนที่ McDonald's พันรูเบิล

ตัวชี้วัด		ส่วนเบี่ยงเบน (+, -)
ยอดเงินสดต้นเดือน
เงินทุนจากผู้ซื้อและลูกค้า
ซึ่งการชำระหนี้ของลูกหนี้
เงินอุดหนุนงบประมาณ
ค่าสินไหมทดแทนประกันภัย
รายได้อื่น (ยกเว้นเงินกู้และเงินกู้ยืม)
กองทุนที่จัดสรรสำหรับ:
การชำระเงินสำหรับสินทรัพย์หมุนเวียน
ค่าจ้าง
การจ่ายเงินปันผล
การคำนวณภาษี
ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง
การฝึกอบรมบุคลากร
ค่าใช้จ่ายอื่นๆ
เงินสดสุทธิ (กระแสเงินสด) ณ สิ้นเดือน

ค่าตอบแทนพนักงานของ McDonald ในปี 2549-2551 รูเบิล / ชั่วโมง

บทสรุป

จากข้างต้นสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

แนวคิดของ McDonald's LLC - การจัดการบุคลากร: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ให้ความสำคัญกับการจัดการการพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ

วัตถุประสงค์ - เป้าหมายหลักขององค์กรในด้านการบริหารงานบุคคล: การใช้แรงงานสูงสุดและศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานโดยการสร้างโอกาสที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพและประสิทธิภาพการทำงาน

แนวทางสู่พนักงาน - บุคลิกภาพหุ้นส่วน

ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของพนักงาน - วิชาชีพ - คุณสมบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคล

เนื้อหาหลักของ UP เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมในด้านการบริหารงานบุคคล มีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

1. มาตรการปรับปรุงสภาพการทำงาน

2. การพัฒนาความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างหน่วยงานและพนักงานต่าง ๆ อย่างไม่เป็นทางการ เป็นต้น

ในเวลาเดียวกัน จุดสำคัญหลักคือความสามัคคีขององค์ประกอบหลักสามประการ: การทำงานของแรงงาน ความสัมพันธ์ทางสังคม และสถานะของพนักงานแต่ละคน

ทิศทางลำดับความสำคัญของกลยุทธ์การพัฒนาคือนโยบายบุคลากร เธอทำงานอยู่ที่ McDonald's LLC

ใน LLC "McDonald's" มีโครงสร้างการจัดการแบบลำดับชั้น

นอกจากนี้ McDonald's ยังคัดเลือกพนักงานดีเด่นประจำเดือนโดยดูจากผลงานทุกเดือนที่ได้รับโบนัสจำนวน 2-3 เงินเดือน สิ่งนี้ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

ข้อมูลที่สะท้อนถึงจำนวนชั่วโมงทำงานรวมข้อมูลเฉพาะต้นทุนทางตรงเท่านั้น (เช่น ไม่รวมต้นทุนการผลิตทั่วไปและต้นทุนธุรกิจทั่วไป) เชื่อกันว่าวิธีการดังกล่าวจะสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงและโครงสร้างของค่าแรงที่ McDonald's ได้อย่างน่าเชื่อถือและเป็นกลางมากขึ้น

โพสต์เมื่อ Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

พื้นฐานทางทฤษฎีของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ ลักษณะทั่วไปของทฤษฎีสมัยใหม่หลักของแรงจูงใจ การวิเคราะห์กิจกรรม ระบบแรงจูงใจ และลักษณะเฉพาะของการบริหารงานบุคคลของ McDonald's คำแนะนำในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/26/2010


ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ McDonald's LLC การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้และการจัดการบุคลากรโดย McDonald's LLC และกลไกการนำไปปฏิบัติ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 06/23/2015


คำอธิบายของ Rusfinance Bank LLC. มาตรฐานของธนาคาร การจัดหาวิสาหกิจด้วยทรัพยากรแรงงาน แนวคิดการบริหารงานบุคคล ยุทธศาสตร์และนโยบายบุคลากร ระบบบริหารงานบุคคลตามหน้าที่และโครงสร้างองค์กร

ทดสอบเพิ่ม 06/22/2013


แนวทางการกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล นโยบายด้านบุคลากรขององค์กร การก่อตัวของศักยภาพแรงงานขององค์กรในการคำนวณในระยะยาว แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ของมิชิแกน

เพิ่มบทคัดย่อเมื่อ 10/31/2013


แนวคิดและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร บทบาทในกิจกรรมขององค์กรสมัยใหม่ วิธีการจัดทำโครงการขององค์กรตามตัวอย่างของ McDonald's LLC การวิเคราะห์ผู้บริโภค ซัพพลายเออร์ คู่แข่ง และคุณสมบัติของระบบการจัดการ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/05/2012


กระบวนการกำหนดนโยบายและประเภทของบุคลากร ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการปรับปรุง โครงสร้างองค์กรของการบริการบริหารงานบุคคล, งานของมัน. การพัฒนานโยบายด้านบุคลากร แนวความคิดชั้นนำของการบริหารงานบุคคล

ทดสอบเพิ่ม 10/26/2013


แนวทางทั่วไปในการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล โครงสร้างองค์กรของระบบการจัดการและนโยบายบุคลากร การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรการค้า ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/06/2011


กฎแห่งองค์กร แก่นแท้ของกฎแห่งการผนึกกำลัง ระบบการผลิตแบบสายการประกอบ การประเมินตำแหน่งขององค์กร เปิดร้านอาหารแมคโดนัลด์แห่งแรกในรัสเซีย ผลเสริมฤทธิ์กันของแมคโดนัลด์ ค้นหาโอกาสใหม่ ๆ สำหรับความร่วมมือ

เพิ่มเอกสารภาคเรียนเมื่อ 05/12/2015


แนวกิจกรรมและโครงสร้างองค์กรขององค์กร LLC "PromAvtomatika" การวิเคราะห์จำนวนและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร นโยบายด้านบุคลากรขององค์กร กิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาในทีม

รายงานการปฏิบัติเพิ่มเมื่อ 09/23/2013


ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาการบริหารงานบุคคล ลักษณะของกิจกรรมของ LLC "ALUSTEM" แนวคิดและสาระสำคัญของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในองค์กร โครงสร้างองค์กรเป็นตัวอย่างโดย ALUSTEM LLC การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

บทความที่คล้ายกัน